Hier folgt die aktuelle Einladung zu einem sehr spannenden Thema!

EINLADUNG

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

zum nächsten Diskussionsforum der Plattform Arbeit & Recht gemeinsam mit der VDJ am

Mittwoch, den 13. Juli 2011 um 18.00 Uhr

im Gewerkschaftshaus in München
Haus C, Erdgeschoss Raum Kurt Eisner (Ver.di Sitzungsraum)

möchten wir Dich / Sie zur Diskussion mit

RAin Gisela Seidler

einladen.

Sans Papiers – Menschen ohne Papiere
Rechtsdurchsetzung für Rechtlose

RAin Gisela Seidler, Kanzlei Wächtler & Kollegen hat als einen Tätigkeitsschwerpunkt das Ausländer- und Asylrecht, sie unterstützt die Kampagne “Kein Mensch ist illegal” und den Bayerischen Flüchtlingsrat e. V.

Mit freundlichen kollegialen Grüßen

Rüdiger Helm                                      Eckart Stevens-Bartol                                     Hubert Thiermeyer
Rechtsanwalt                                       Vors. Richter am LSG                                     Ver.di-Landesleitung

“Beschwerdestelle nach AGG und Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG haben die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich aus einem der im AGG genannten Gründe – zB. wegen ihres Geschlechts, ihrer Religion oder ihres Alters – benachteiligt fühlen. Nach § 12 Abs. 5 AGG muss der Arbeitgeber die hierfür zuständige Stelle im Betrieb bekannt machen. Die Beachtung eines bestimmten Verfahrens, um sich zu beschweren, ist nicht vorgeschrieben. Seine Einführung und Ausgestaltung unterfällt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann zu diesem Zweck selbst initiativ werden und ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen. Dagegen hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher den Antrag eines Betriebsrats ab, mit dem dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Ortes der Errichtung und der personellen Besetzung der Beschwerdestelle geltend machte. Der auf Feststellung eines Initiativrechts zur Einführung eines Beschwerdeverfahrens gerichtete Antrag hatte im Ergebnis ebenfalls keinen Erfolg. Die Arbeitgeberin hatte eine überbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet. Das Mitbestimmungsrecht steht deshalb dem Gesamtbetriebsrat zu.” (Pressemitteilung BAG)

Selbstverständlich jedoch hat der Betriebsrat Möglichkeiten, eine Einigungsstelle nach einer Beschwerde gem. §§ 84, 85 BetrVG anzurufen und gegebenenfalls gerichtlich einsetzen zu lassen:

“Eine Einigungsstelle ist nicht offensichtlich unzuständig, wenn sie wegen einer Arbeitnehmerbeschwerde, die den Vorwurf des Mobbings enthält, angerufen wird.” LAG Hamm vom 05.10.2009 – 10 TaBV 63/09

“Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen.

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur „das natürliche Recht der Eltern“, sondern auch „die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht“. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als zuvor das Landesarbeitsgericht – dem Antrag einer alleinerziehenden Mutter entsprochen, die von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste. Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt 600,– Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten.” [Quelle - PM BAG Nr. 47/10]

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. Juni 2010 – 7 ABR 103/08
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 27. November 2008 – 5 TaBV 79/07

Was ist passiert?

Der Arbeitgeber hat ein Problem. Er möchte ein Mitglied des Betriebsrats kündigen, muss aber die Hürde des § 15 Abs 1 KSchG, § 626 BGB nehmen. Er kann dem Betriebsrat nur kündigen, wenn er einen Grund zur fristlosen, außerordentlichen Kündigung hat. Nachdem derzeit Bagatellkündigungen Mode sind, denkt er sich, ach wir verkaufen ja Ware gegen Geld. Da könnte es ja sein, dass Betriebsrat XY ein paar der Waren (auch wenn sie schimmlig waren) klauen wollte. Das traf natürlich nicht zu, so dass der Betriebsrat der Kündigung zu Lasten des Kollegen nicht zustimmte und auch der Antrag des Arbeitgebers, die Zustimmung des Betriebsrats gerichtlich ersetzen zu lassen, vom Arbeitsgericht zurückgewiesen wurde.

Anmerkung: Will der Arbeitgeber einem Betriebsrat fristlos kündigen, so muss er dazu die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Solange diese nicht vorliegt, darf der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen. Um die Zustimmung ersetzen zu lassen, muss der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen. Dieses prüft, ob die Zustimmung des Betriebsrats zu Recht verweigert wurde, was im Ergebnis darauf hinaus läuft, dass geprüft wird, ob die vom Arbeitgeber gewünschte Kündigung wirksam wäre, § 103 BetrVG. Wenn das Arbeitsgericht die Weigerung des Betriebsrats der Kündigung zuzustimmen für nicht gerechtfertigt hält, so ersetz es die fehlende Zustimmung durch Beschluss (Urteil). Erst wenn dieser Beschluss rechtskräftig ist, kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

Der Arbeitgeber indessen hat sich gedacht, er könne wenigstens Geld sparen, wenn er die Gehaltszahlungen einstellt, solange das Verfahren nach § 103 BetrVG läuft. Ein Hausverbot gegen das Betriebsratsmitglied wurde dazu ausgesprochen. Gleichzeitig hat er dem Arbeitnehmer angeboten, bei einer anderen Firma zum selben Gehalt zu arbeiten. Der Arbeitgeber wollte damit sein so genanntes Annahmeverzugsrisiko (§ 615 BGB) minimieren.
Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers: Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer -in der Regel- während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei, so muss er damit rechnen, dass er dem Arbeitnehmer die Gehaltszahlungen nachleisten muss, wenn dieser den Kündigungsschutzprozess gewinnt. Und das, obwohl der Arbeitnehmer in dieser Zeit gar nicht für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Der Arbeitgeber war eben mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug.

Das Betriebsratsmitglied hat daraufhin auf Zahlung des nicht gezahlten Lohns (zunächst bis zum Ausspruch der Kündigung – die Kündigungsschutzklage und der dann zu regelne Lohnanspruch sind noch anhängig) geklagt.

Wie hat das Arbeitsgericht entschieden?

Das Arbeitsgericht München hat der Klage stattgegeben und entschieden, dass es einem Betriebsratsmitglied nicht zuzumuten sei, bei einem anderen Arbeitgeber zu arbeiten, der Arbeitgeber daher den Lohnanspruch erfüllen müsse.
Aus den Gründen:

“Es ist einem suspendierten Betriebratsmitglied, das vom Arbeitgeber während der Laufzeit eines Verfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG von der Arbeitsleistung freigestellt ist, nicht zumutbar ein anderes vom Arbeitgeber vermitteltes Arbeitsverhältnis einzugehen.

Es ist hier zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber durch §§ 15 KSchG, § 103 BetrVG eine kündigungsschutzrechtliche Schutzregelung zugunsten des einzelnen Betriebsratsmitglieds und zugunsten des Betriebsratsgremiums geschaffen hat, die es einem Arbeitgeber zumutet bis zu einer Klärung durch die Arbeitsgerichte, ob ein Kündigungsgrund vorliegt oder nicht, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied aufrechtzuerhalten. Motiv dieser Regelung ist es, die Träger der Betriebsverfassungsorgane vor willkürlichen außerordentlichen Kündigungen zu schützen. Der Sinn des besonderen Kündigungsschutzes ist es, die Wahl der Betriebsverfassungsorgane und die Kontinuität ihrer Arbeit zu sichern. Dem Arbeitgeber soll die Möglichkeit genommen werden, sich unbequemer Mandatsträger durch eine unberechtigte oder gar willkürliche Kündigung zu entledigen (BAG, Beschluss vom 18.09.1997, 2 ABR 15/97).
Aus diesem Grund geht auch die Rechtsprechung regelmäßig davon aus, dass es zwar in besonders gravierenden Fällen möglich sein kann, dass ein Betriebsratsmitglied während des Laufs eines Verfahrens gem. § 103 betrVG von der Arbeitsleistung freigestellt wird, dass es jedoch grundsätzlich nicht möglich ist, dem Arbeitnehmer ein Hausverbot zu erteilen und so die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben zu unterbinden( Richardi, betrVG, 7. Auflage, § 103 rn. 85 mwN).

Wollte man es mit der Arbeitgeberin (Anm. im hiesigen Verfahren) als böswilliges Unterlassen gem. § 615 Satz 2 BGB betrachten, wenn ein suspendiertes Betriebsratsmitglied eine ihm vom Arbeitgeber vermittelte Tätigkeit nicht aufnimmt, würde man faktisch das Betriebsratsmitglied in eine Situation versetzen, in der es entweder den vergütungsanspruch gem. § 615 BGB verliert oder in der es nicht mehr in der Lage ist, sein Betriebsratsmandat auszuüben. Wenn ein Arbeitnehmer nämlich das ihm angebotene Zwischenarbeitsverhältnis aufnehmen würde, wäre er in diesem Arbeitsverhältnis verpflichtet die volle dort geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Es bestünde auch keine Möglichkeit vom neuen Arbeitgeber eine Freistellung – oder gar eine bezahlte Freistellung – zum Zweck der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben beim eigentlichen Arbeitgeber zu fordern.

Eine solche Situation macht es für ein Betriebsratsmitglied grundsätzlich unzumutbar während einer Suspendierung durch den Arbeitgeber während des Laufs eines Verfahrens gem. § 103 Abs. 2 BetrVG eine anderweitige Beschäftigung aufzunehmen [...].” (ArbG München, Urteil vom 06.07.2010, 26 Ca 2220/10 – nicht rechtskräftig)

Irrelevant hält es das Arbeitsgericht, ob das Betriebsratsmitglied im konkreten Fall die Suspendierung oder das Hausverbot gerichtlich überprüfen lässt. Es könne dem betroffenen Arbeitnehmer nicht auch noch zugemutet werden, für ihn kostenauslösende Verfahren anzustrengen, um die eigenen Ansprüche zu sichern. Davon könne die Frage der Zumutbarkeit der Aufnahme einer Zwischenbeschäftigung nicht abhängen.

Ein Urteil, welches die Rechte des Betriebsratsmitglieds stärkt

Die Entscheidung ist absolut begrüßenswert, stellt sie doch klar, dass der Arbeitgeber nicht faktisch die Wirkung einer fristlosen Kündigung herbeiführen kann, indem er dem Betriebsrat ein Hausverbot erteilt und jegliche Lohnzahlungen einstellt. Der gesetzgeber hat mit dem Verfahren gem. § 103 BetrVG anderes bezweckt und verbietet dem Arbeitgeber letztlich den Ausspruch einer fristlosen Kündigung, solange die Zustimmung des Betriebsrats nicht vorliegt. Alles andere stellt eine schlichte Umgehung dieses gesetzgeberischen Anspruchs dar und kann nicht zum Erfolg führen. Das Betriebsratsmitglied behält seinen Lohnanspruch trotz Hausverbot und Freistellung.

Bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage in diesem Verfahren noch Stellung nehmen muss.

Nach 3 Jahren erfolgreicher Mitarbeit in der Kanzlei Rüdiger Helm scheidet RA Volker Lehmann leider aus unserer Kanzlei aus. Er möchte seinen Wunsch, in eigener Kanzlei auf eigenen Füßen zu stehen verwirklichen und wird in Kürze eine eigene Kanzlei für Arbeitsrecht in München gründen.

Die Betreuung der Mandate von RA Lehmann in der Kanzlei Rüdiger Helm ist jedoch sichergestellt. Insofern brauchen Sie sich als Mandanten keine Sorgen machen, sollten Sie bisher von RA Volker Lehmann betreut worden sein.

Nichtsdestotrotz wir die Kanzlei Volker Lehmann (www.volkerlehmann.com) mit uns auch künftig im Rahmen einer Kooperation in einigen Mandaten zusammenarbeiten.

Im Zuge der Veränderungen in der Kanzlei Rüdiger Helm wird Herr RA Lehmann einen Teil seiner Mandate in der Kanzlei Rüdiger Helm nun in seiner Kanzlei kompetent weiter betreuen. Die einzelnen Mandanten werden hierzu noch in den kommenden Tagen einzeln angeschrieben werden.

Ich bedaure das Ausscheiden, freue mich aber gleichzeitig auf eine gute und vertrauensvolle künftige Zusammenarbeit der Kanzleien.

Euer / Ihr Rüdiger Helm

Unabhängig davon, dass der Vorwurf ohnehin unbegründet war, hat sich das Arbeitsgericht zu dem Thema Beweisverwertungsverbot erklärt. Die Arbeitgeberin hatte nämlich als Beweis u.a. Parkscheine herangezogen, die ihr eine andere Firma -wohl unzulässigerweise- zur Verfügung gestellt hatte. Man wollte damit beweisen, dass die Kollegen tatsächlich zu anderen Zeiten im Betrieb erschienen als sie auf den händischen Stundenzetteln angaben. Nach dem Motto: Wer um 10 Uhr um Parkhaus parkt, kann nicht um 8 Uhr mit der Arbeit angefangen haben. Die Richter urteilen beide, dass der Beweis ohnehin untauglich wäre, da es eine Vielzahl plausibler Gründe gab, die einen solchen Sachverhalt bedingen können.

Dir Richter haben aber auch unter Bezug auf Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2007, 2 AZR 537/06 und vom 27.03.2003, 2 AZR 51/52 sowie auf einen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 09.10.2002, 1 BvR 1611/96 und 1 BvR 805/98, erklärt, dass die Nichtbeteiligung des Betriebsrats bei der Erfassung und Auswertung solcher Daten (§ 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG) dazu führen kann, dass der dadurch gegen einen Arbeitnehmer erlangte Beweis im Prozess nicht gegen ihn verwendet werden dürfe. Dies insbesondere dann, wenn hierdurch das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen, Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG, erheblich verletzt wird.

Das wurde in den zu entscheidenden Fällen angenommen. Denn der Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, dass die Zeiten des Parkautomats, der an sich noch nicht einmal im Einflussbereich des Arbeitgebers steht, seinem Arbeitgeber offengelegt werden und dieser dann auch noch entsprechende Sanktionen gegen ihn ausspricht.

Darüber hinaus besteht hier auch ein Beweisverwertungsverbot aus § 1 BDSG iVm Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG (Recht auf informationelle Selbstbestimmung).

Die Beschlüsse können im Volltext >>hier<< und >>hier<< eingesehen werden.

In der Praxis sollte man also gerade in der Arbeitnehmervertretung darauf achten, ob nicht etwa solche Beweisverwertungsverbote im Raum stehen und erfolgreich geltend gemacht werden können.

Pressemitteilung dazu des Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd)

Urteil des OLG Köln bei Diskriminierung auf dem Wohnungsmarkt mit Signalwirkung

Der Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) begrüßt das Urteil des OLG Köln im Berufungsverfahren einer Schwarzen Familie wegen Diskriminierung beim Zugang zu Wohnraum und fordert ein Bund-Länder Programm zum Aufbau von unabhängigen Antidiskriminierungsberatungsstellen

Zum Urteil des OLG Köln gegen die Hausverwaltung erklärt Florencio Chicote, Vorstand im advd:

„Das Urteil ist ein weiterer Meilenstein bei der Durchsetzung des Menschenrechts auf Gleichbehandlung. Der advd hofft, dass auch andere von Diskriminierung betroffene Menschen daraus Mut schöpfen, gegen erlebte Benachteiligungen zu klagen.“

Überraschenderweise wurde die Klage einer Schwarzen Familie am 17.03.2009 vom Landgericht Aachen abgewiesen. Nun gibt das OLG Köln den Klägern Recht und gesteht ihnen einen Schadensersatz in Höhe von 5.056,- € zu. Eine Revision hat das OLG Köln nicht zugelassen.

Im Vorfeld hatte sich die Familie an den Mitgliedsverein des advd das Gleichbehandlungsbüro Aachen (GBB) sowie an die Stiftung „Leben ohne Rassismus“ gewendet, die die Familie seit dem Vorfall im Jahre 2006 begleitet und finanziell unterstützt haben.
„Dieser Diskriminierungsfall macht deutlich, wie wichtig unabhängige, lokale Antidiskriminierungsbüros für Betroffene sind. Nur diese sind in der Lage bei der Durchfechtung von Ansprüchen aufgrund erlittener Diskriminierung auch langfristig zu begleiten. Ein Gesetz allein reicht nicht aus“ so Anne Kobes, Vorständin beim advd. „Betroffene brauchen zur Stärkung und Unterstützung bundesweit den Zugang zu unabhängigen Beratungsstellen, die einen langen Atem besitzen. Doch in weiten Teilen Deutschlands fehlt es noch an einer professionellen Beratungsinfrastruktur“ so Kobes weiter.

Der advd fordert Bund und Länder auf, ein Programm zum Strukturaufbau von Anlaufstellen für Betroffene zu initiieren.

Pressekontakt:
Frau RAìn Anne Kobes (Vorständin des advd), Tel. 0178 – 41 09 826
Herr Florencio Chicote (Vorstand des advd), Tel 0178 141 69 39

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Antidiskriminierungsverband Deutschland
Hauptgeschäftsstelle
Tempelhofer Ufer 21 | 10963 Berlin
Telefon: ++49-(0)30-61305328
Fax: ++49-(0)30-61304310
info@antidiskriminierung.org
www.antidiskriminierung.org

Zum Volltext des Urteils geht es >>hier<<

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher, wie bereits die Vorinstanzen, dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt hat. Die Leitung des von der Arbeitgeberin betriebenen Baumarkts, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über einen Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC entstehen für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Auch sonstige der Internetnutzung durch den Betriebsrat entgegenstehende berechtigte Belange hatte die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 – 7 ABR 79/08

Eine Frau, die Nein sagt
Ein Buch, das Mut macht

Ulrike Schramm-de Robertis arbeitet schon immer im Einzelhandel. Bei KiK, Plus und Lidl erlebte sie schlechte Arbeitsbedingungen, Leistungsdruck und autoritäre Vorgesetzte. Doch alles wollte sich die Mutter von fünf Kindern nicht gefallen lassen. Sie hat sich gewehrt – mit Erfolg. Heute ist sie eine von weniger als zehn Betriebsräten in den über 3000 Lidl-Filialen in Deutschland. In diesem Buch erzählt sie ihre Geschichte.

Hauptsache billig – dieses Motto von Lidl und anderen Discountern gilt nicht nur für die Produkte, sondern auch für den Umgang mit ihren Mitarbeitern. Unbezahlte Überstunden, ungeheurer Arbeitsdruck und Willkür von Vorgesetzten gehören zum Alltag. Setzen sich Beschäftigte dagegen zur Wehr – zum Beispiel durch die Gründung von Betriebsräten –, ist systematische Einschüchterung bis hin zu Psychoterror die Reaktion. Dies musste auch Ulrike Schramm-de Robertis erleben, als sie in einer süddeutschen Lidl-Filiale die Wahl einer Beschäftigtenvertretung initiierte. Doch sie blieb standhaft. Gemeinsam mit ihren Kolleginnen setzte Schramm-de Robertis sich schließlich durch.

Dieses Buch soll Mut machen. Es zeigt, dass eine einfache Angestellte gegen einen scheinbar allmächtigen Großkonzern bestehen kann. Dabei will sie nichts anderes als ihr Recht – das Recht auf faire Arbeitsbedingungen, freie Meinungsäußerung und die Wahl eines Betriebsrats. In ihrem Buch schildert sie ihre Erlebnisse als Beschäftigte eines Konzerns, der in der Öffentlichkeit wie kaum ein zweiter mit Skandalen und Ausbeutung assoziiert wird. Es ist ein Plädoyer, nicht alles widerstandslos hinzunehmen. Quelle: KiWi Verlag

Erscheinungsdatum: 22. Februar 2010

Wir sind gespannt auf das Buch und legen Ihnen / Euch die Lektüre ans Herz. Auf den Seiten von ver.di erfährt man mehr über die (Co-)Autorin: Die Widerständige.

aus der Pressemitteilung des Verlags:

“Das Buch richtet sich speziell an Betriebsräte, Gewerkschafter und Arbeitsrechtler, die Arbeitnehmerinteressen vertreten und besticht durch eine klare, verständliche Sprache und fortlaufenden Praxisbezug. Zudem werden die einzelnen Paragraphen nicht rechtstheoretisch ver-, sondern in ihrer Bedeutung für die betriebliche Wirklichkeit erklärt. So erhält jeder, der mit dem BetrVG arbeiten muss, nützliche Anregungen sowie „Tricks und Kniffe“ für eine aktive und erfolgreiche Interessenvertretung.

Garant dafür, dass Sachverstand und Praxisbezug im “Siebert/Becker” gleichermaßen Raum finden, ist das bewährte Herausgeber- und Autorenteam, dem neben arbeitnehmerorientierten Anwälten, einem Richter und einem Gewerkschaftssekretär auch ein Betriebswirt sowie Referenten für Betriebsratsschulungen angehören. Ihr Motto:
“Wir bieten ein Werkzeug für eine aktive, mutige, kreative und intelligente Vertretung der Arbeiter und Angestellten. Der Kommentar soll helfen, die Rechte der Belegschaften zu sichern, Betriebsratsarbeit ‘auf gleicher Augenhöhe’ zu fördern und die Interessen der Beschäftigten durchzusetzen.”

Dass nunmehr bereits die 12. Auflage des “Siebert/Becker” erscheint, zeigt, wie sehr sich das Werk mittlerweile etabliert hat und wie sehr dieses Konzept den Bedürfnissen der Praktiker entgegenkommt. Selbst die renommierte Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA), die sich überwiegend an juristische Experten richtet, lobte in einer Rezension der Vorauflage: “Die 11. Auflage des vollständig überarbeiteten Kommentars zum Betriebsverfassungsgesetz kommentiert prägnant und umfassend alle relevanten Probleme des kollektiven Arbeitsrechts. Das Werk überzeugt durch eine klare Systematik, eine an der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte orientierte Darstellung und Konzentration auf das Wesentliche”.”

Die Betriebsratswahlen können also kommen!

P.S.: Der Arbeitgeber hat die Kosten dieses Kommentars zu tragen. Zu bestellen ist er hier: http://www.lexisnexis.de/betrvg