die Insolvenz der Schlecker-Unternehmen ist für die Beschäftigten ein Schock und die Firma Schlecker stand häufig aus guten Gründen in der Kritik. Aber es gibt auch die andere Seite, eine ausgesprochen engagierte Arbeitnehmerschaft, die mit Ihrer Gewerkschaft Ver.di wichtige Erfolge erzielt hat. Die erkämpfte Qualität der Arbeitsplätze mit Tarifbindung und einem tarifvertraglich abgesicherten weitgehenden Leiharbeitnehmerverbot unterstreicht die Wichtigkeit, gerade bei Schlecker für den Erhalt der Arbeitplätze der Beschäftigten zu kämpfen. Die Insolvenz könnte mehr Chancen als Risiken mit sich bringen. Trotzdem stellen sich viele Fragen, bei deren Beantwortung wir Euch unterstützen wollen.

Was ist der aktuelle Sachstand?

Bisher ist der Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Anton Schlecker e. K. sowie der Tochtergesellschaften Schlecker XL GmbH und Schlecker Home Shopping GmbH gestellt worden. Schlecker strebt ein Insolvenzplanverfahren an.

Weiterhin ist zwischen auch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Schlecker-Tochter IhrPlatz beim Amtsgericht Ulm beantragt.

Die Insolvenzverfahren selbst sind noch nicht eröffnet. Zunächst prüft das Insolvenzgericht mit dem jeweiligen vorläufigen Insolvenzverwalter, ob überhaupt Insolvenzverfahren eröffnet werden können. Hierzu muss jeweils zumindest ein Insolvenzgrund, wie drohende Zahlungsunfähigkeit, Zahlungsunfähigkeit und / oder Überschuldung vorliegen und genügend Vermögensmasse vorhanden sein, um die Masseforderungen zu befriedigen, in erster Linie die Verfahrenskosten.

Was ist ein Planinsolvenzverfahren?

Bei dem Insolvenzplanverfahren handelt es sich um einen Sonderfall des Insolvenzverfahrens, in dem die Befriedigung der absonderungsberechtigten Gläubiger und der Insolvenzgläubiger, die Verwertung der Insolvenzmasse und deren Verteilung an die Beteiligten sowie die Haftung des Schuldners nach der Beendigung des Insolvenzverfahrens abweichend von den gesetzlich vorgeschriebenen Bestimmungen des Regelinsolvenzverfahrens geregelt werden können. Das Insolvenzplanverfahren ist regelmäßig auf die Fortführung des Unternehmens (Stichwort „Sanierung“) gerichtet. Wird der Insolvenzplan vom Insolvenzgericht nicht zurückgewiesen, so leitet das Insolvenzgericht ihn zur Stellungnahme dem Gläubigerausschuss sowie dem Betriebsrat und dem Insolvenzverwalter zu.

In einem sog. Erörterungs- und Abstimmungstermin, der öffentlich bekannt zu machen ist, werden der Insolvenzplan und das Stimmrecht der Gläubiger erörtert und anschließend über den Plan abgestimmt. Der Betriebsrat ist zu diesem Termin besonders zu laden.

Bekomme ich noch meinen Lohn?

Nach unserem Informationsstand ist die Vergütung der Beschäftigten bei Anton Schlecker e.K. ab Januar 2012 vorerst gesichert. Die Insolvenzverwaltung organisiert die Vorfinanzierung des Insolvenzausfallgeldes. Die von den Beschäftigten dazu zu unterzeichnenden Abtretungserklärungen des Insolvenzausfallgeldes an den Zwischenfinanzierer müssen in den Verkaufsstellen vorliegen oder in Kürze eingehen. Ausgeglichen wird der insolvenzbedingte Lohnausfall für höchstens drei Monate.

Aufgrund der engen Verbindung der weiteren Schlecker-Gesellschaften gehen wir davon aus, dass auch die Löhne deren Beschäftigten entsprechend gesichert werden.

Was passiert mit meinem Arbeitsplatz?

Soweit nichts Gegenteiliges mitgeteilt wird, läuft der Geschäftsbetrieb weiter und die Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis bleiben unverändert bestehen. Nur mit Eurer Unterstützung können die Unternehmen weiterbestehen.

Bleibt der Betriebsrat trotz Insolvenzverfahren bestehen?

Selbstverständlich steht Ihr als ArbeitnehmerInnen in der Krise nicht allein da. Arbeitnehmerrechte und der Betriebsrat bestehen auch in der Insolvenz. Etwaiger Personalabbau kann durch den Abschluss eines Sozialplans abgefedert werden.  Darum, dass die Interessen der ArbeitnehmerInnen auch in der Insolvenz neben denen der anderen Gläubiger nicht auf der Strecke bleiben, kümmern sich Euer Gesamtbetriebsrat und die örtlichen Interessenvertreter zusammen mit der Gewerkschaft ver.di.

Selbstverständlich haben wir als Kanzlei gerne den Auftrag übernommen, den Gesamtbetriebsrat im Rahmen der anstehenden Verhandlungen juristisch zu unterstützen. Unser gemeinsames Ziel ist es nun, für alle Beschäftigten das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Der Weg aus der Krise wird für den Arbeitgeber nur mit – und nicht gegen die Beschäftigten zu bewältigen sein.

Schwere Vorwürfe gegen die Baumarktkette Bauhaus: Nach Frontal21-Recherchen sollen Mitarbeiter illegal und ohne ihr Wissen von Detektiven mit Kameras überwacht worden sein. Detektive berichten, dass es hierbei nicht etwa um den Verdacht eines Diebstahls ging, sondern es sollte kontrolliert werden, wie effektiv die Bauhaus-Beschäftigten arbeiten.

Zu den arbeitsrechtlichen Hintergründen wurde u.a. Rechtsanwalt Rüdiger Helm von der Kanzlei bell.helm.partnerInnen als Experte zu Rate gezogen.

Der Beitrag des ZDF kann >>>hier<<< nochmal angesehen werden.

Aus den Gründen:

Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung unterblieben ist.

Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Näheres kann in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden; ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat insoweit nicht. Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Aus der Ausschreibung muss daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Außerdem muss die Bekanntmachung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen. Eine bestimmte Form der Bekanntmachung ist nicht vorgeschrieben. Regelmäßig erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn die Ausschreibung in der Weise bekannt gemacht wird, in der Informationen üblicherweise an die Arbeitnehmer erfolgen (BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 20/07 – Rn. 32, BAGE 127, 51; vgl. ferner 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 – Rn. 46, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 127 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 12). In Betracht kommt etwa die Bekanntmachung durch Aushang am Schwarzen Brett (BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 20/07 – Rn. 33, aaO), durch Aufnahme in eine Betriebszeitung, durch Veröffentlichung im Intranet oder durch Rundschreiben per E-Mail oder im Postwege (GK-BetrVG/Raab 9. Aufl. § 93 Rn. 24).

Das Gesetz sieht jedoch keine Mindestdauer für eine innerbetriebliche Stellenausschreibung vor.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte jedoch, dass ein Ausschreibungszeitraum von 2 Wochen im Regelfall angemessen sein dürfte.

Der Arbeitgeber müsse allerdings “wegen des Zwecks der Ausschreibung darauf achten, dass geeignete Arbeitnehmer die Ausschreibung zur Kenntnis nehmen und eine Bewerbung einreichen können.”

Im vom BAG zu entscheidenden Fall gab es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber eine längere Ausschreibung hätte vornehmen müssen. Nach BAG kommt dabei z.B. die Abwesenheit eines Großteils der Belegschaft wegen Werksferien oder Kurzarbeit in Betracht. Dass in der Regel also 2 Wochen für eine innerbetriebliche Ausschreibung angemessen sind, ist nur eine Regel. Dass es abweichende Sachverhalte gibt, in denen eine längere Ausschreibung geboten ist, räumt das Bundesarbeitsgericht ein. Nicht jeder Betrieb ist ein Regelbetrieb, in dem Mitarbeiter letztlich in Echtzeit Stellenausschreibungen per Intranet verfolgen können. Insbesondere Einzelhandelsfilialen oder Gebäudereinigerbetriebe sind sicher “Kandidaten” für eine längere Ausschreibungsfrist, da dort oft nicht sichergestellt werden kann, dass die Mitarbeiter innerhalb einer letztlich doch relativ kurzen Zeit die Ausschreibung wahrnehmen können. Oft kommen die Mitarbeiter ja nur gelegentlich in eine Hauptverwaltung / Hauptbetrieb mit schwarzem Brett, können also im Arbeitsalltag nicht unbedingt von der Ausschreibung Kenntnis nehmen.

Die Bundesagentur für Arbeit kann die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht damit rechtfertigen, ein von ihr aufgestellter Haushaltsplan sehe Haushaltsmittel für befristete Arbeitsverträge vor. Sie kann sich nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) berufen. Das gebietet die verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Damit eröffnet der Gesetzgeber für den öffentlichen Dienst eine Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen, die der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Die damit verbundene Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in ihrem von Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Bestandsschutz ist nicht mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind. Das ist bei der Bundesagentur für Arbeit der Fall. Ihr Vorstand stellt den Haushaltsplan auf und vertritt zugleich die Bundesagentur als Arbeitgeber. Bei Anwendbarkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG könnte er daher durch die Ausgestaltung des Haushaltsplans den Sachgrund für die Befristung der von ihm geschlossenen Arbeitsverträge selbst schaffen. Für eine solche Privilegierung der Bundesagentur für Arbeit in ihrer Doppelrolle als Haushaltsplangeber und Arbeitgeber gibt es keine hinreichende sachliche Rechtfertigung.

Der Kläger hat sich gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 gewehrt. Die Bundesagentur für Arbeit hat sich zur Begründung der Befristung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gestützt und sich darauf berufen, dass ihr Haushaltsplan für 2008 Haushaltsmittel für 5800 befristete Stellen vorsah und der Kläger aus diesen Mitteln vergütet wurde.

Der Kläger hatte – wie bereits beim Landesarbeitsgericht – mit seiner Klage vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses war unwirksam.

Pressemitteilung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. März 2011 – 7 AZR 728/09

Der Fall:

Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag wird in den Betriebsrat gewählt. Während seiner Amtszeit läuft aber die Befristung des Arbeitsvertrages aus, so dass sein Arbeitsverhältnis und damit auch sein Mandat vorzeitig und ohne jeglichen weiteren Schutz zu enden droht. Da in der Regel jeder Arbeitnehmer zunächst alles daran setzt, dass sein Vertrag entfristet, d.h. verlängert bzw. in einen unbefristeten “normalen” Arbeitsvertrag umgewandelt wird, ist es leider sehr wahrscheinlich, dass sich dieser Kollege nicht für den Betriebsrat engagieren wird. Zumindest wird er wohl eher zurückhaltend agieren. Betriebsratskollegen mit unbefristetetn Verträgen haben den besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG, damit ihre Mandatsausübung entsprechend geschützt ist und sie eben keine Sanktionen befürchten müssen, setzen sie sich allzu stark für die Belegschaft und gegen den Arbeitgeber ein.
Auszubildende haben zudem den besonderen Status, dass sie gem. § 78a Abs. 2 BetrVG nach ihrer Ausbidlung in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden müssen, wenn sie diesen Wunsch rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt haben.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht München hat mit Urteil vom 08.10.2010, AZ 24 Ca 861/10 (rechtskräftig), nun den Schutz der Betriebsratsmitglieder mit befristetem Arbeitsvertrag nun erheblich gestärkt. Werden sie in den Betriebsrat gewählt, so darf ihr Amt nicht durch die ablaufende Befristung enden: sie müssen entfristet werden.

Im Einzelnen:

Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung in den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses) gestützt werden. Nach Art. 7 der Richtlinie 2002/14 EG darf diese Vorschrift nicht als Rechtfertigung für die Befristung herangezogen werden, wenn ein Arbeitnehmer zum Betriebsrat gewählt worden ist. Im deutschen Arbeitsrecht bestehe insoweit eine Regelungslücke. Es gewähre keinen ausreichenden arbeitsrechtlichen Mindestschutz vor der Beendigung durch Fristablauf. Dies zu gewährleisten sei aber in Art. 7 2002/14 EG in Verbindung mit der seit 01.12.2009 geltenden Europäischen Grundrechtscharta sei eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten (siehe Schlussantrag des Generalanwalts vom 29.10.2009 – C-405/08 Abs. 51 und 52 und Urteil des EuGH vom 11.02.2010 – C-405/08 Abs. 58 und 59).

Die Richtlinie 2002/14 EG verlangt also nach einem besonderen Schutz der im nationalen Recht für den Interessenausgleich zuständigen Personen, sprich Betriebsratsmitglieder.

Für Auszubildende sei mit § 78a BetrVG bereits eine enstsprechende Regelungslücke geschlossen worden.

Dem aktiven Betriebsrat stehe aber derzeit kein ausreichender arbeitsrechtlicher Mindestschutz zur Seite, wenn andere Arbeitnehmer, die nicht Betriebsratsmitglieder waren, einen Fortsetzungsvertrag bekommen.

Diese Situation widerspricht dem Ziel des Art 27. der Europäischen Grundrechtecharta, wonach ein Anhörungsrecht für die Arbeitnehmervertreter zu gewährleisten ist. Bedeutung des Anhörungsrecht ist es, dass Arbeitnehmervertreter tatsächlich in die Lage versetzt werden sollen, ihre Ansichten auch offen gegenüber dem Arbeitgeber zu äußern. § 15 KSchG und § 103 BetrVG, die diesen Schutz an sich gewährleisten sollen, erfassen jedoch nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf.

Daher steht zu befürchten, dass ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag entweder vom Amt des Betriebsrats ganz abgehalten wird oder im Amt seine Meinung nicht klar äußern wird. Zudem sei es im Nachgang sehr schwer zu überprüfen, ob der Vertrag wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht verlängert wurde. Der Arbeitnehmer trage die Beweislast für den Missbrauch. Das ist unvereinbar mit den genannten Zielen des Europäischen Rechts.

Ergebnis:

Eine Analogie zu § 78a BetrVG komme zwar nach Ansicht des Gerichts nicht in Betracht. Die Vorschrift des § 14 Abs. 2 TzBfG dürfe jedoch nur eingeschränkt Anwendung finden und ist richtlinienkonform auszulegen (vgl. hier auch Rechtssache Helm / Mangold – EuGH, Urteil vom 22. 11. 2005 – C-144/ 04 – Rn. 82/83).

Das Arbeitsverhältnis eines nach § 14 Abs. 2 BetrVG befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied darf daher nicht durch Ablauf der Befristung enden. Der betroffene Arbeitnehmer hat umgekehrt einen Anspruch auf Entfristung.

Anmerkung:

Wir begrüßen die Entscheidung ungemein, hebt sie doch die Bedeutung des Europäischen Rechts zum Schutz der Arbeitnehmervertreter hervor und stärkt die hiesigen engagierten Betriebsräte. Noch ist das Urteil nicht rechtskräftig, aber wir werden alles daran setzen, dieses Urteil aufrecht zu erhalten und diese Rechtsprechung zu verbreiten.

Das Urteil finden Sie >>hier im Volltext als PDF<< zum Herunterladen.

“Beschwerdestelle nach AGG und Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG haben die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich aus einem der im AGG genannten Gründe – zB. wegen ihres Geschlechts, ihrer Religion oder ihres Alters – benachteiligt fühlen. Nach § 12 Abs. 5 AGG muss der Arbeitgeber die hierfür zuständige Stelle im Betrieb bekannt machen. Die Beachtung eines bestimmten Verfahrens, um sich zu beschweren, ist nicht vorgeschrieben. Seine Einführung und Ausgestaltung unterfällt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann zu diesem Zweck selbst initiativ werden und ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen. Dagegen hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher den Antrag eines Betriebsrats ab, mit dem dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Ortes der Errichtung und der personellen Besetzung der Beschwerdestelle geltend machte. Der auf Feststellung eines Initiativrechts zur Einführung eines Beschwerdeverfahrens gerichtete Antrag hatte im Ergebnis ebenfalls keinen Erfolg. Die Arbeitgeberin hatte eine überbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet. Das Mitbestimmungsrecht steht deshalb dem Gesamtbetriebsrat zu.” (Pressemitteilung BAG)

Selbstverständlich jedoch hat der Betriebsrat Möglichkeiten, eine Einigungsstelle nach einer Beschwerde gem. §§ 84, 85 BetrVG anzurufen und gegebenenfalls gerichtlich einsetzen zu lassen:

“Eine Einigungsstelle ist nicht offensichtlich unzuständig, wenn sie wegen einer Arbeitnehmerbeschwerde, die den Vorwurf des Mobbings enthält, angerufen wird.” LAG Hamm vom 05.10.2009 – 10 TaBV 63/09

Die Beschwerdeführerin ist ein Unternehmen der Automobilzulieferung, das im Februar 2003 mehrere befristete Arbeitsverträge mit zuvor arbeitslosen Personen schloss, ohne für die Befristung einen sachlichen Grund zu haben. Nach der damals geltenden Fassung von § 14 Abs. 3 Satz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) konnte von dem Grundsatz, dass es zur Begründung befristeter Arbeitsverhältnisse eines sachlichen
Grundes bedarf, abgewichen werden, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hatte.

Der Kläger des Ausgangsverfahrens, der von der Beschwerdeführerin auf dieser Grundlage eingestellt worden war, machte später gegenüber der Beschwerdeführerin die Unwirksamkeit der Befristung seines
Arbeitsvertrags geltend. Sein Begehren auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses und auf Weiterbeschäftigung hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch Befristung geendet habe. Nationale Gerichte dürften § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG nicht anwenden, weil sie insoweit an das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 in der Rechtssache Mangold gebunden seien (Slg. 2005, S. I-9981). Danach sei eine nationale Regelung wie § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG mit der
Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG und dem allgemeinen Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung unvereinbar. Da das Urteil des Europäischen Gerichtshofs unmissverständlich sei, bedürfe es keiner
erneuten Vorlage. Obwohl die im Streit stehende Befristungsabrede vor dem Mangold-Urteil getroffen wurde, lehnte das Bundesarbeitsgericht es ab, § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG aus Gründen des gemeinschaftsrechtlichen
oder nationalen Vertrauensschutzes anzuwenden.

Die Beschwerdeführerin sieht sich durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in ihrer Vertragsfreiheit und in ihrem Recht auf den gesetzlichen Richter verletzt. Eine Verletzung ihrer Vertragsfreiheit macht sie aus zwei unterschiedlichen Blickwinkeln geltend. Sie ergebe sich zunächst daraus, dass das Bundesarbeitsgericht
sich maßgeblich auf das Mangold-Urteil des Europäischen Gerichtshofs gestützt habe, mit welchem dieser seine Kompetenzen in mehrfacher Hinsicht überschritten habe. Eine Verletzung ihrer Vertragsfreiheit
folgt nach Ansicht der Beschwerdeführerin des Weiteren daraus, dass das Bundesarbeitsgericht keinen hinreichenden Vertrauensschutz gewährt habe. Schließlich hätte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorlegen müssen, ob nicht Grundsätze des gemeinschaftsrechtlichen oder des nationalen Vertrauensschutzes eine zeitliche Einschränkung des Mangold-Urteils geböten.

Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts hat die Verfassungsbeschwerde zurückge¬wiesen. Die Entscheidung ist hinsichtlich der Gründe mit 6:2 Stimmen und im Ergebnis mit 7:1 Stimmen ergangen. Der
Richter Landau hat der Entscheidung eine abweichende Meinung angefügt.

Der Entscheidung liegen im Wesentlichen folgende Erwägungen zugrunde:

1. Die Beschwerdeführerin ist nicht deswegen in ihrer Vertragsfreiheit verletzt, weil das angegriffene Urteil des Bundesarbeitsgerichts auf einer unzulässigen Rechtsfortbildung des Europäischen Gerichtshofs beruht und das Mangold-Urteil deshalb als sogenannter Ultra-vires-Akt in Deutschland nicht hätte angewendet werden dürfen.

Wie der Senat in seinem Lissabon-Urteil festgestellt hat, darf die Ultra-vires-Kontrolle von Handlungen der europäischen Organe und Einrichtungen durch das Bundesverfassungsgericht nur europarechtsfreundlich ausgeübt werden. Sie kommt deshalb nur in Betracht, wenn ein Kompetenzverstoß der europäischen Organe und Einrichtungen hinreichend qualifiziert ist. Dies setzt voraus, dass das Handeln der Unionsgewalt offensichtlich kompetenzwidrig ist und der angegriffene Akt im Kompetenzgefüge zwischen Mitgliedstaaten und Europäischer Union zu einer strukturell bedeutsamen Verschiebung zulasten der Mitgliedstaaten führt.

Bei der Kontrolle von Handlungen der europäischen Organe und Einrichtungen hat das Bundesverfassungsgericht die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs grundsätzlich als verbindliche Auslegung des Unionsrechts zu beachten. Soweit der Europäische Gerichtshof die aufgeworfenen Fragen noch nicht geklärt hat, ist ihm deshalb vor der Annahme eines Ultra-vires-Akts die Gelegenheit zur Auslegung der
Verträge sowie zur Entscheidung über die Gültigkeit und die Auslegung der fraglichen Handlungen zu geben.

Hieran gemessen hat das Bundesarbeitsgericht die Tragweite der Vertragsfreiheit der Beschwerdeführerin nicht verkannt. Der Europäische Gerichtshof hat seine Kompetenzen durch das in dem Mangold-Urteil
gefundene Ergebnis jedenfalls nicht hinreichend qualifiziert verletzt.

Dies gilt insbesondere für die Herleitung eines allgemeinen Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung. Es kann dahinstehen, ob sich ein solcher Grundsatz aus den gemeinsamen Verfassungstraditionen und den
völkerrechtlichen Verträgen der Mitgliedstaaten ableiten ließe. Denn auch eine unterstellte, rechtsmethodisch nicht mehr vertretbare Rechtsfortbildung des Europäischen Gerichtshofs würde erst dann eine
hinreichend qualifizierte Verletzung seiner Kompetenzen darstellen, wenn sie auch praktisch kompetenzbegründend wirkte. Mit der Herleitung eines allgemeinen Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung wurde aber weder eine neue Kompetenz für die Europäische Union begründet noch eine
bestehende Kompetenz ausgedehnt. Insoweit hatte bereits die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG das Verbot der Altersdiskriminierung für arbeitsvertragliche Rechtsbeziehungen verbindlich gemacht und damit Auslegungsspielräume für den Europäischen Gerichtshof eröffnet.

2. Die Beschwerdeführerin ist auch nicht deswegen in ihrer Vertragsfreiheit verletzt, weil das angegriffene Urteil des Bundesarbeitsgerichts keinen Vertrauensschutz gewährt hat.

Das Vertrauen in den Fortbestand eines Gesetzes kann nicht nur durch die rückwirkende Feststellung seiner Nichtigkeit durch das Bundesverfassungsgericht, sondern auch durch die rückwirkende Feststellung seiner Nichtanwendbarkeit durch den Europäischen Gerichtshof berührt werden. Die Möglichkeiten mitgliedstaatlicher
Gerichte zur Gewährung von Vertrauensschutz sind jedoch unionsrechtlich vorgeprägt und begrenzt. Vertrauensschutz kann von den mitgliedstaatlichen Gerichten demnach nicht dadurch gewährt werden, dass
sie eine nationale Regelung, deren Unvereinbarkeit mit Unionsrecht festgestellt wurde, für die Zeit vor Erlass der Vorabentscheidung anwenden.

In der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs finden sich hingegen keine Anhaltspunkte dafür, dass es den mitgliedstaatlichen Gerichten verwehrt wäre, sekundären Vertrauensschutz durch Ersatz des
Vertrauensschadens zu gewähren. Zur Sicherung des verfassungsrechtlichen Vertrauensschutzes ist deshalb zu erwägen, in Konstellationen der rückwirkenden Nichtanwendbarkeit eines Gesetzes infolge einer
Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs innerstaatlich eine Entschädigung dafür zu gewähren, dass ein Betroffener auf die gesetzliche Regelung vertraut und in diesem Vertrauen Dispositionen getroffen hat.

Hieran gemessen hat das Bundesarbeitsgericht die Tragweite eines verfassungsrechtlich zu gewährenden Vertrauensschutzes nicht verkannt. Wegen des gemeinschafts- bzw. unionsrechtlichen Anwendungsvorrangs
durfte es sich außer Stande sehen, Vertrauensschutz dadurch zu gewähren, dass es die zugunsten der Beschwerdeführerin ergangenen Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Ein ohne Verstoß gegen den Anwendungsvorrang möglicher Anspruch auf Entschädigung gegen die Bundesrepublik
Deutschland für Vermögenseinbußen, die die Beschwerdeführerin durch die Entfristung des Arbeitsverhältnisses erlitten hat, war nicht Gegenstand des Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht.
3. Die Beschwerdeführerin wurde schließlich nicht dadurch ihrem gesetzlichen Richter entzogen, dass das Bundesarbeitsgericht das Verfahren nicht an den Europäischen Gerichtshof vorgelegt hat. Das Bundesarbeitsgericht nahm insoweit vertretbar an, nicht zur Vorlage verpflichtet zu sein.

Das Bundesverfassungsgericht bekräftigt in diesem Zusammenhang seine Rechtsprechung, wonach der Willkürmaßstab, den es allgemein bei der Auslegung und Anwendung von Zuständigkeitsnormen anlegt, auch für die Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV gilt (vgl. BVerfGE 82, 159
<194>). Das Bundesverfassungsgericht ist unionsrechtlich nicht verpflichtet, die Verletzung der unionsrechtlichen Vorlagepflicht voll zu kontrollieren und an der dazu ergangenen Rechtsprechung des
Europäischen Gerichtshofs auszurichten (anders BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des Ersten Senats vom 25. Februar 2010 – 1 BvR 230/09 -, NJW 2010, S. 1268 <1269>).

Sondervotum des Richters Landau:

Richter Landau ist der Auffassung, dass die Senatsmehrheit die Anforderungen an die Feststellung eines Ultra-vires-Handelns der Gemeinschafts- und Unionsorgane durch das Bundesverfassungsgericht überspanne. Sie verlasse den dem Lissabon-Urteil zugrunde liegenden Konsens, indem sie nicht nur einen „ersichtlichen“, sondern einen „hinreichend qualifizierten“ Kompetenzverstoß fordere. Dieser müsse nicht nur offensichtlich sein, sondern zudem zu einer strukturell bedeutsamen Verschiebung im Kompetenzgefüge zwischen Mitgliedstaaten und supranationaler Organisation führen. Damit verkenne die Senatsmehrheit, dass jede Ausübung von Hoheitsgewalt nach dem Lissabon-Urteil demokratisch legitimiert sein müsse. Dies sei jedoch nicht der Fall, wenn die Gemeinschafts- und Unionsorgane ihre Kompetenzen verletzten.

Der Europäische Gerichtshof habe mit dem Mangold-Urteil die ihm verliehenen Kompetenzen zur Auslegung des Gemeinschaftsrechts ersichtlich überschritten. Die von der Senatsmehrheit offen gelassene Frage, ob der Europäische Gerichtshof den Bereich der vertretbaren Auslegung verlassen habe, sei offensichtlich zu bejahen. Es sei insbesondere nicht vertretbar, ein spezifisches Diskriminierungsverbot wegen des Alters aus den gemeinsamen Verfassungstraditionen oder den völkerrechtlichen Verträgen der Mitgliedstaaten herzuleiten.

Unter diesen Umständen sei es dem Bundesarbeitsgericht verwehrt gewesen, sich auf das Mangold-Urteil zu berufen, § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG unangewendet zu lassen und der Entfristungsklage stattzugeben. Da es dem Bundesarbeitsgericht nicht frei gestanden habe, unter offener Abweichung von der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu entscheiden, hätte das Bundesarbeitsgericht alle zur Verfügung stehenden
Möglichkeiten erwägen oder erörtern müssen, um die sich abzeichnende Spannungslage aufzulösen.

HINTERGRUND

Die Kompetenzverteilung der nationalen Gerichte, hier des Bundesverfassungsgerichts, zum Europäischen Gerichtshof ist immer wieder umstritten. Anlass dieser Entscheidung war das so genannte Mangold-Urteil des EuGH C-144/04 vom 22.11.2005. Dort ging es um die Frage, ob eine Bestimmung des deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetzes, damals § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG, vereinbar ist mit der zugrundeliegenden europäischen Richtlinie. Die Norm sah vor, dass Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern ohne Gründe befristet werden dürfen (die Regel ist, dass dies nur bis zur Dauer von 2 Jahren möglich ist; danach bedarf es einen sachlichen Grundes). Die Norm war damals geschaffen worden, um älteren Arbeitnehmern einen leichteren Zugang / Wiedereinstieg in den ersten Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Das hat sich jedoch nicht bestätigt.

Das Arbeitsgericht München hatte die Frage an den EuGH gestellt, der sagte, dass diese Regelung unvereinbar sei mit europäischen Recht, da hier Gemeinschaftsgrundrechte verletzt seien. Weitere Folge war, dass die nationalen Gerichte diese Norm unangewendet lassen mussten und Arbeitsverträge in diesen Fällen ohne Sachgrund nicht mehr wirksam befristet werden konnten.

Siehe auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 26. 4. 2006 – 7 AZR 500/ 04:

“Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (- C-144/ 04 [Mangold] – ABl. EU 2006 Nr. C 36, 10) verstößt § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gegen Gemeinschaftsrecht und ist von den nationalen Gerichten nicht anzuwenden.

Der Europäische Gerichtshof hat mit dem auf den allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts beruhenden Verbot der Altersdiskriminierung begründeten Unanwendbarkeitsausspruch nicht die mit den deutschen Zustimmungsgesetzen auf die Gemeinschaft übertragenen Kompetenzen überschritten.

Hat der Europäische Gerichtshof in einer die Unanwendbarkeit einer nationalen Norm aussprechenden Entscheidung die zeitliche Wirkung des Unanwendbarkeitsausspruchs nicht eingeschränkt, dürfen die nationalen Gerichte die mit Gemeinschaftsrecht unvereinbare nationale Norm nicht zu Gunsten der auf ihre Gültigkeit vertrauenden Arbeitsvertragspartei anwenden.” [BAG, Urteil vom 26. 4. 2006 - 7 AZR 500/ 04]

Der Kläger im obigen Verfahren vor dem Bundesverfassungsgericht hat dies auf die Vereinbarkeit dieser Rechtsprechung mit dem deutschen Verfassungsrecht überprüfen lassen. Das Bundesverfassungsgericht jedoch hat die Beschwerde zurückgewiesen und den EuGH hierdurch bestätigt und keinen Kompetenzverstoß festgestellt.

“Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen.

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur „das natürliche Recht der Eltern“, sondern auch „die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht“. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als zuvor das Landesarbeitsgericht – dem Antrag einer alleinerziehenden Mutter entsprochen, die von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste. Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt 600,– Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten.” [Quelle - PM BAG Nr. 47/10]

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. Juni 2010 – 7 ABR 103/08
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 27. November 2008 – 5 TaBV 79/07

Was ist passiert?

Der Arbeitgeber hat ein Problem. Er möchte ein Mitglied des Betriebsrats kündigen, muss aber die Hürde des § 15 Abs 1 KSchG, § 626 BGB nehmen. Er kann dem Betriebsrat nur kündigen, wenn er einen Grund zur fristlosen, außerordentlichen Kündigung hat. Nachdem derzeit Bagatellkündigungen Mode sind, denkt er sich, ach wir verkaufen ja Ware gegen Geld. Da könnte es ja sein, dass Betriebsrat XY ein paar der Waren (auch wenn sie schimmlig waren) klauen wollte. Das traf natürlich nicht zu, so dass der Betriebsrat der Kündigung zu Lasten des Kollegen nicht zustimmte und auch der Antrag des Arbeitgebers, die Zustimmung des Betriebsrats gerichtlich ersetzen zu lassen, vom Arbeitsgericht zurückgewiesen wurde.

Anmerkung: Will der Arbeitgeber einem Betriebsrat fristlos kündigen, so muss er dazu die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Solange diese nicht vorliegt, darf der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen. Um die Zustimmung ersetzen zu lassen, muss der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen. Dieses prüft, ob die Zustimmung des Betriebsrats zu Recht verweigert wurde, was im Ergebnis darauf hinaus läuft, dass geprüft wird, ob die vom Arbeitgeber gewünschte Kündigung wirksam wäre, § 103 BetrVG. Wenn das Arbeitsgericht die Weigerung des Betriebsrats der Kündigung zuzustimmen für nicht gerechtfertigt hält, so ersetz es die fehlende Zustimmung durch Beschluss (Urteil). Erst wenn dieser Beschluss rechtskräftig ist, kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

Der Arbeitgeber indessen hat sich gedacht, er könne wenigstens Geld sparen, wenn er die Gehaltszahlungen einstellt, solange das Verfahren nach § 103 BetrVG läuft. Ein Hausverbot gegen das Betriebsratsmitglied wurde dazu ausgesprochen. Gleichzeitig hat er dem Arbeitnehmer angeboten, bei einer anderen Firma zum selben Gehalt zu arbeiten. Der Arbeitgeber wollte damit sein so genanntes Annahmeverzugsrisiko (§ 615 BGB) minimieren.
Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers: Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer -in der Regel- während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei, so muss er damit rechnen, dass er dem Arbeitnehmer die Gehaltszahlungen nachleisten muss, wenn dieser den Kündigungsschutzprozess gewinnt. Und das, obwohl der Arbeitnehmer in dieser Zeit gar nicht für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Der Arbeitgeber war eben mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug.

Das Betriebsratsmitglied hat daraufhin auf Zahlung des nicht gezahlten Lohns (zunächst bis zum Ausspruch der Kündigung – die Kündigungsschutzklage und der dann zu regelne Lohnanspruch sind noch anhängig) geklagt.

Wie hat das Arbeitsgericht entschieden?

Das Arbeitsgericht München hat der Klage stattgegeben und entschieden, dass es einem Betriebsratsmitglied nicht zuzumuten sei, bei einem anderen Arbeitgeber zu arbeiten, der Arbeitgeber daher den Lohnanspruch erfüllen müsse.
Aus den Gründen:

“Es ist einem suspendierten Betriebratsmitglied, das vom Arbeitgeber während der Laufzeit eines Verfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG von der Arbeitsleistung freigestellt ist, nicht zumutbar ein anderes vom Arbeitgeber vermitteltes Arbeitsverhältnis einzugehen.

Es ist hier zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber durch §§ 15 KSchG, § 103 BetrVG eine kündigungsschutzrechtliche Schutzregelung zugunsten des einzelnen Betriebsratsmitglieds und zugunsten des Betriebsratsgremiums geschaffen hat, die es einem Arbeitgeber zumutet bis zu einer Klärung durch die Arbeitsgerichte, ob ein Kündigungsgrund vorliegt oder nicht, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied aufrechtzuerhalten. Motiv dieser Regelung ist es, die Träger der Betriebsverfassungsorgane vor willkürlichen außerordentlichen Kündigungen zu schützen. Der Sinn des besonderen Kündigungsschutzes ist es, die Wahl der Betriebsverfassungsorgane und die Kontinuität ihrer Arbeit zu sichern. Dem Arbeitgeber soll die Möglichkeit genommen werden, sich unbequemer Mandatsträger durch eine unberechtigte oder gar willkürliche Kündigung zu entledigen (BAG, Beschluss vom 18.09.1997, 2 ABR 15/97).
Aus diesem Grund geht auch die Rechtsprechung regelmäßig davon aus, dass es zwar in besonders gravierenden Fällen möglich sein kann, dass ein Betriebsratsmitglied während des Laufs eines Verfahrens gem. § 103 betrVG von der Arbeitsleistung freigestellt wird, dass es jedoch grundsätzlich nicht möglich ist, dem Arbeitnehmer ein Hausverbot zu erteilen und so die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben zu unterbinden( Richardi, betrVG, 7. Auflage, § 103 rn. 85 mwN).

Wollte man es mit der Arbeitgeberin (Anm. im hiesigen Verfahren) als böswilliges Unterlassen gem. § 615 Satz 2 BGB betrachten, wenn ein suspendiertes Betriebsratsmitglied eine ihm vom Arbeitgeber vermittelte Tätigkeit nicht aufnimmt, würde man faktisch das Betriebsratsmitglied in eine Situation versetzen, in der es entweder den vergütungsanspruch gem. § 615 BGB verliert oder in der es nicht mehr in der Lage ist, sein Betriebsratsmandat auszuüben. Wenn ein Arbeitnehmer nämlich das ihm angebotene Zwischenarbeitsverhältnis aufnehmen würde, wäre er in diesem Arbeitsverhältnis verpflichtet die volle dort geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Es bestünde auch keine Möglichkeit vom neuen Arbeitgeber eine Freistellung – oder gar eine bezahlte Freistellung – zum Zweck der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben beim eigentlichen Arbeitgeber zu fordern.

Eine solche Situation macht es für ein Betriebsratsmitglied grundsätzlich unzumutbar während einer Suspendierung durch den Arbeitgeber während des Laufs eines Verfahrens gem. § 103 Abs. 2 BetrVG eine anderweitige Beschäftigung aufzunehmen [...].” (ArbG München, Urteil vom 06.07.2010, 26 Ca 2220/10 – nicht rechtskräftig)

Irrelevant hält es das Arbeitsgericht, ob das Betriebsratsmitglied im konkreten Fall die Suspendierung oder das Hausverbot gerichtlich überprüfen lässt. Es könne dem betroffenen Arbeitnehmer nicht auch noch zugemutet werden, für ihn kostenauslösende Verfahren anzustrengen, um die eigenen Ansprüche zu sichern. Davon könne die Frage der Zumutbarkeit der Aufnahme einer Zwischenbeschäftigung nicht abhängen.

Ein Urteil, welches die Rechte des Betriebsratsmitglieds stärkt

Die Entscheidung ist absolut begrüßenswert, stellt sie doch klar, dass der Arbeitgeber nicht faktisch die Wirkung einer fristlosen Kündigung herbeiführen kann, indem er dem Betriebsrat ein Hausverbot erteilt und jegliche Lohnzahlungen einstellt. Der gesetzgeber hat mit dem Verfahren gem. § 103 BetrVG anderes bezweckt und verbietet dem Arbeitgeber letztlich den Ausspruch einer fristlosen Kündigung, solange die Zustimmung des Betriebsrats nicht vorliegt. Alles andere stellt eine schlichte Umgehung dieses gesetzgeberischen Anspruchs dar und kann nicht zum Erfolg führen. Das Betriebsratsmitglied behält seinen Lohnanspruch trotz Hausverbot und Freistellung.

Bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage in diesem Verfahren noch Stellung nehmen muss.

Pressemitteilung von ver.di

Nach vier Verhandlungsrunden hat die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) mit der Geschäftsleitung der Drogeriemarktkette Schlecker mehrere Tarifverträge für die 34.000 Beschäftigten der Schlecker AS und Schlecker XL GmbH abgeschlossen. „Es ist der Hartnäckigkeit der Beschäftigten und ihren massiven Protesten und Demonstrationen zu verdanken, dass Schlecker jetzt bei den XL-Märkten zur tariflichen Normalität und Verantwortung gefunden hat“, erklärte die stellvertretende ver.di-Vorsitzende Margret Mönig-Raane am Dienstag in Frankfurt am Main.

Der Durchbruch war erst in der Nacht zum Dienstag gelungen. Vereinbart wurde ein Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung bei AS, ein Vertrag zur Tarifbindung bei Schlecker XL und ein Sozialtarifvertrag für AS. Damit ist sichergestellt, dass alle Schlecker-Beschäftigten nach Einzelhandelstarifvertrag bezahlt werden. Der Beschäftigungssicherungsvertrag sieht vor, dass freiwerdende Stellen in den XL-Märkten vorrangig mit Beschäftigten der AS-Märkte besetzt werden. Alternativ muss das Unternehmen den AS-Beschäftigten Ersatzarbeitsplätze anbieten. Für den Fall, dass eine Beschäftigungssicherung nicht möglich ist, sichert der Sozialtarifvertrag angemessene Abfindungen. Die große Tarifkommission von ver.di hat am Dienstag die Verhandlungsergebnisse beraten und die Annahme der Tarifverträge beschlossen.

„Durch das selbstbewusste und entschiedene Eintreten der Beschäftigten und ihrer Betriebsräte ist es uns gemeinsam gelungen, eine kritische Öffentlichkeit aufzurütteln. Kundinnen und Kunden sind wie die Beschäftigten nach dem Skandal um die Zeitarbeitsfirma MENIAR nicht länger bereit, Lohndumping zu akzeptieren. Wenn Schlecker jetzt einen tariflich abgesicherten Neuanfang wagen will, findet das Unternehmen dafür die Unter-stützung der Beschäftigten und der Gewerkschaft. Im Übrigen gibt es keinen Grund, warum andere Drogeriemärkte wie Rossmann diesem guten Beispiel nicht folgen sollten“, betonte Mönig-Raane.

Weiter Informationen können Sie dem flugblatt von ver.di entnehmen. Die können Sie >>hier<< herunterladen.