Der Münchner Abendzeitung gab er Auskunft darüber, wie es zu der VErhandlungsbereitschaft der Firma Schlecker kam, ob ver.di im Ernstfall einen Streik bei Schlecker hätte durchsetzen können (ja!) und ob Ähnliches bei anderen Dicountern vorstellbar sei.

Das Interview finden Sie >>hier<< zum download.

Weiter Nachrichten zu diesem Thema finden Sie >>hier<< (via Google).

Ver.di selbst berichtet auf www.verdi.de.

“Mitarbeiterüberwachung mit Methode: Der Textildiscounter Kik hat seine Angestellten nach SPIEGEL-Informationen Zehntausende Male überprüfen lassen – um zu erfahren, ob sie verschuldet sind. Selbst Bewerber wurden vor ihrer Einstellung durchleuchtet.

Hamburg – Der Textildiscounter Kik hat in den vergangenen eineinhalb Jahren flächendeckend hinter seinen Mitarbeitern hergeschnüffelt. Nach SPIEGEL-Informationen forderte das Unternehmen bei der Auskunftei Creditreform in rund 49.000 Fällen Informationen über die Bonität seiner Angestellten an. In einem internen Schreiben, das dem SPIEGEL vorliegt, heißt es, mit dem Datenabgleich könne Kik “jeden aktiven Mitarbeiter abfragen und somit auch bei langjährigen Mitarbeitern evt. negative Merkmale herausfinden”. Betroffen waren demnach auch Bewerber, die vor ihrer Einstellung durchleuchtet wurden.

Man erhebe keine regelmäßigen Abfragen, hieß es – und wenn, nur bei einem berechtigten Interesse. Ob das bei Kik überhaupt vorliegt, bezweifelte die Datenschutzbeauftragte von Nordrhein-Westfalen – und erstattete Anzeige. Seitdem ermittelt die Staatsanwaltschaft.”

zum Volltext >>hier<<

Zur jüngsten Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes führt der Bundesbeauftragte für Datenschutz, Peter Schaar, entsprechend aus:

„Ich fordere die Verantwortlichen in den Unternehmen dazu auf, die durch die Neuregelung gebotene Chance zu nutzen, verloren gegangenes Vertrauen zurückzugewinnen. Personenbezogene Daten sind kein beliebig ausbeutbares Wirtschaftsgut. Wer sie erhebt und nutzt muss die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen respektieren. Die neuen Regelungen stellen erheblich gesteigerte Anforderungen an den Umgang mit Verbraucher- und Beschäftigtendaten. Datenschutz muss endlich zur Chefsache werden. Wer dies verkennt, wird zukünftig mit erheblichen Nachteilen rechnen müssen.

Ich erwarte, dass nach der Bundestagswahl unverzüglich weitere Schritte zur Verbesserung des Datenschutzes unternommen werden. Dazu gehören in erster Linie ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz und eine Generalüberholung der in die Jahre gekommenen datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Für unerlässlich halte ich es auch, die Aufsichtsbehörden so auszustatten, damit sie ihren wachsenden Aufgaben und Anforderungen auch gerecht werden können. Eine gut ausgestattete Aufsicht ist für guten Datenschutz unverzichtbar.“

siehe dazu auch …

“Neues Geschäftmodell: Kleine Löhne bei Schlecker-XL

Mit seinen neuen XL-Märkten will Schlecker auf den wachsenden Erfolg der Konkurrenz reagieren: Dafür werden alte Filialen der Drogeriekette geschlossen und die Belegschaft entlassen. In den neuen Märkten setzt Schlecker auf neue Mitarbeiter und niedrigere Löhne.”

Zu dem Bericht >>hier<<

Richter-Rüffel für Schlecker: Zu viele falsche Angaben
Richter verteilt Rüge für Firmenvertreter und befürwortet Sozialplan für die gekündigten Mitarbeiter.

CHAM. Von Christoph Klöckner

Eine Niederlage hat am Donnerstag die Firma Schlecker in einem Arbeitsgerichtsverfahren in Cham einstecken müssen. Nicht nur, dass die Firma nun einen Sozialplan für gekündigte oder versetzte Mitarbeiter auf den Weg bringen muss, auch fand der Vorsitzende Richter klare Worte für das Vorgehen des Konzerns. Er könne nicht verstehen, „wie lax hier Dinge in den Raum gestellt werden“, so Richter Veit Zitzmann. Man sei auch vor dem Arbeitsgericht der Wahrheit verpflichtet, ermahnte Zitzmann die beiden Schlecker-Vertreterinnen.

Zum Volltext >>hier<<

Anmerkung

Es handelte sich hier um ein Verfahren nach § 98 ArbGG zur Einsetzung einer Einigungsstelle wegen einer Betriebsänderung (hier die Stillegung von Filialen und Entlassung von Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Neueröffnung von Schlecker XL – Filialen). Mehr folgt, sobald die Entscheidung des Gerichts rechtskräftig ist.

Hausverbote für Gewerkschafter, konstruierte Kündigungen, massive Behinderungen von Betriebsratswahlen: Arbeitnehmervertreter erheben schwere Vorwürfe gegen den Baumarkt-Riesen Obi. Das Unternehmen spricht dagegen von einer “vertrauensvollen Zusammenarbeit” mit den Angestellten.

München – Es war keine schöne Bescherung für Klaus Armbruster. Der Betriebsratsvorsitzende einer Obi-Filiale im schwäbischen Bietigheim wollte im Dezember 2007 kurz vor Heiligabend nur die Weihnachtspost aus dem Briefkasten holen. Doch unter den Festtagsgrüßen fand er auch einen überraschenden Brief von seinem Arbeitgeber – es war die fristlose Kündigung.”

[Quelle: Spiegel Online - Volltext auf www.spiegel.de]

NÜRNBERG [12.06.2009] – Die Arcandor AG, die Quelle GmbH, Primondo GmbH und die Karstadt Warenhäuser haben am Dienstag in Essen Insolvenzantrag gestellt. Unsere Redaktion befragte auch die Nürnberger Fachanwälte für Arbeitsrecht Wolfgang Manske und Jürgen Markowski von der Kanzlei Manske; Partner, wie es weiter geht. Beide haben seit Jahren die Betriebsräte der Quelle/Primondo-Gesellschaften beraten – beispielsweise bei der Schließung des Nürnberger Call-Centers und beim Arcandor-Sanierungstarifvertrags «Zukunftspakt« im letzten Jahr.

Quelle und Karstadt pleite? «Das ist juristisch gesehen zu pauschal. Es handelt sich schließlich um eine komplexe Firmenkonstruktion«, sagt Wolfgang Manske. Unter dem Dach von Arcandor gibt es zahlreiche Einzelgesellschaften. Sie haben, weil juristisch eigenständig und nicht einfach Abteilungen von Karstadt oder Quelle, bis Redaktionsschluss noch gar nicht alle Insolvenz angemeldet.

Artikel im Volltext zu lesen auf www.nn-online.de.

“Ene, mene muh, und raus bist du. In der Krise hagelt’s Kündigungen. Wer einen blauben Brief bekommt, darf keine Fehler machen. Die Abendzeitung nennt die wichtigsten Fallstricke für Beschäftigte.

MÜNCHEN Aber nicht immer sind sie berechtigt – manchmal nutzen Chefs die Flaute als Vorwand, um Beschäftigte loszuwerden. Umso besser sollten Arbeitnehmer auf den Ernstfall vorbereitet sein. Die wichtigsten Regeln:”

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Rüdiger Helm gibt Auskunft zum Thema.

Zum ganzen Artikel “Kündigung! Was tun?” in der Abendzeitung vom 16.03.2009

Hinweis: Ein solcher Artikel ersetzt natürlich nie das Gespräch mit Ihrem Anwalt! Achten Sie unbedingt darauf, im Falle einer Kündigung mit Ihrem Rechtsberater (ebenso DGB Rechtsschutz) innerhalb der 3-Wochen-Frist zu reden, damit die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage eingehalten werden kann. Anderenfalls droht der Verlust des Kündigungsschutzes und die Kündigung wird wirksam.

Verdachtskündigung:

Die Verdachtskündigung ist in Abgrenzung zur Tatkündigung (Arbeitnehmer wird einer Straftat in Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit überführt) eine Möglichkeit für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer sogar fristlos zu kündigen, wenn er objektive Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Straftat im Arbeitsverhältnis sieht, die Tat an sich aber nicht bewiesen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 310/63, 2 AZR 961/06)  besteht der Zweck der Verdachtskündigung darin, erleichterten Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung zuzulassen, “weil in zahlreichen Fällen ein praktisches Bedürfnis dafür bestehen soll, den Verdacht des Vorliegens einer Straftat als solchen hinsichtlich seiner Dringlichkeit und seiner Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis mit in die Betrachtung einzubeziehen”*.

Das “Emmely”-Urteil hatte -zu Recht- für Aufsehen in der Presse gesorgt (vgl. Artikel in Spiegel, Die Zeit, taz). Es ist natürlich auch schwer vermittelbar, wie bei einem solchen Vorwurf derart drastische Konsequenzen vom Arbeitgeber gezogen werden und nach der Rechtsprechung auch gezogen werden dürfen. Dabei ist die Möglichkeit der Verdachtskündigung nicht unumstritten. Wesentlich ist doch, dass lediglich der Verdacht einer Straftat zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Was passiert zum Beispiel, wenn ein solcher Verdacht niemals nachgewiesen werden kann oder sich tatsächlich das Gegenteil herausstellt? Verfassungsrechtlich ist diese Möglichkeit der Kündigung ausserordentlich bedenklich. Das Arbeitsverhältnis ist Ausdruck der verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit. Diese wiederum ist in Einklang zu bringen mit der wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit der Unternehmer, dem Eigentumsgrundrecht. Eingriffe in diese Grundrechte sind in einem Rechtsstaat sorgfältig abzuwägen und zu rechtfertigen. Ausdruck hiervon im Bereich des Kündigungsrechts sind natürlich vor allem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und § 626 BGB (Recht zur fristlosen Kündigung). Für eine fristlose lediglich auf einen Verdacht gestützte Kündigung ist hier an sich kein Raum. Die Verdachtskündigung ist auch nach unserer Überzeugung mit Artt. 12, 20 GG* nicht vereinbar und daher rechtwidrig.

Überdies muss man sich vor Augen führen, dass hier Richter als unbeteiligte Dritte und in der Regel ohne jede Kenntnis des jeweiligen Betriebs über einen Sachverhalt urteilen, den sie nur von dem Papier kennen. Im Strafrecht gilt die Unschuldsvermutung; im Arbeitsrecht nicht.

In der Regel werden jedoch solche Kündigungen ausgesprochen, um unliebsame Mitarbeiter aus dem Betrieb zu kündigen. Auch im Fall Emmely gab es arbeitgeberseits wohl Unmut darüber, dass diese gewerkschaftlich organisiert war und bereits an mehreren Streiks teilgenommen hatte (vgl. taz vom 11.03.2009). Zu diesem Zusammenhang führte die Richterin aus, dass dies eine “reine Vermutung” wäre, die -natürlich- nicht bewiesen sei und für den Prozess keine Auswirkung habe. Die Erfahrungen in der Praxis zeigen jedoch immer wieder deutlich, dass zufälligerweise im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen dem Arbeitgeber auffällt, dass Wertbons nicht richtig eingelöst oder eine Tube Kräuterbutter unrechtmäßig verzehrt wurden. Auf solche Sachverhalte gestützte (fristlosen) Kündigungen werden immer wieder von den Gerichten bestätigt.

Dabei müssten die Gerichte hier selbst nach der oben genannten Rechtsprechung nicht derart strikt urteilen. Auch beim Diebstahl (Tatkündigung) geringwertiger Sachen (Bienenstichrechtsprechung**) müssen nach dem Bundesarbeitsgericht die Umstände des Einzelfalls Berücksichtigung finden. Insofern hätte auch hier mehr berücksichtigt werden müssen, dass “Emmely” über 30 Jahre ihrem Arbeitgeber treue Dienste geleistet hat und folglich nicht bei dem bloßen Verdacht (!) der Unterschlagung zweier geringwertiger Leergutbons einer Kündigung ausgesetzt werden durfte. Das haben beide Gerichte hier auch gesehen; nur berücksichtigt haben sie es letztlich nicht.

Die Kündigung eines Bäckers, welcher frecherweise Brotbelag seines Arbeitgebers auf ein in seinem Eigentum stehendes Brötchen (Anm. d. Verf. : Interessant, woher und wie genau hier die Eigentumsverhältnisse an Brötchen und Belag nachvollzogen werden konnten!) geschmiert hatte, wurde am 10.03.2009 vom Arbeitsgericht Dortmund nicht bestätigt (dazu Artikel auf spiegel.de). Dabei darf man jedoch nicht verkennen, dass das Arbeitsgericht die Kündigung wegen mangelnder Anhörung des Betriebsrats für unwirksam erklärt hatte und nicht etwa, weil es eine Kündigung in solchen Fällen für unwirksam erachtet:

Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
§ 102 Abs. 1 BetrVG

Eine Änderung der Rechtsprechung ist damit folglich nicht verbunden. Bleibt dennoch zu hoffen, dass das Bewusstsein derjenigen geschärft wurde, welche mit solchen Sachverhalten konfrontiert sind und vor allem RichterInnen in Zukunft genauer hinschauen und solche Kündigungssachverhalte nicht einfach “durchwinken”. Gerade in der heutigen Zeit sollte doch auch immer beachtet werden, welchen Konsequenzen betroffene ArbeitnehmerInnen erleiden. Regelmäßig bekommen sie von den Arbeitsagenturen Sperrzeiten aufgebrummt, selbst wenn sie tatsächlich keine Schuld an der fristlosen Kündigung trifft. Überdies stellt der Arbeitgeber natürlich ab Ausspruch der Kündigung jegliche Lohnzahlungen ein. Dies betrifft in der Regel auch noch Geringverdiener, welche dann finanziell sehr schnell in Notlage geraten. Von der psychischen Belastung ganz zu schweigen. Die nächste Bewerbung wird ebenfalls nicht gerade erleichtert, spricht doch ein ungerades Datum der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses allein bereits dafür, dass der Arbeitnehmer fristlos gehen musste. Welcher neue Arbeitgeber will sich auf dieses Risiko einlassen? Hartz IV ist dann oft nicht mehr weit.

P.S.: Der Bäcker war “zufälligerweise” Mitglied des Betriebsrats…

* (Dörner in NZA 1993, S. 873 ff.)
** “Bienenstichrechtsprechung” des Bundesarbeitsgerichts: Eine Verkäuferin einer Konditorei hatte hier ein Stück Bienenstich (damailiger Verkaufswert 1,50 DM) genascht und wurde daraufhin fristlos gekündigt (BAG vom 20.09.1984 – 2 AZR 3/82). Der Kuchen sei ihr “anvertraut” gewesen und sie habe sich in der Verhandlung “uneinsichtig” gezeigt.

Leitsatz:
Auch die rechtswidrige und schuldhafte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache von geringem Wert durch den Arbeitnehmer ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben. Ob ein solches Verhalten ausreicht, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, hängt von der unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls vorzunehmenden Interessenabwägung ab (Bestätigung des Senatsurteils vom 24.3.1958 – 2 AZR 587/55 – AP Nr. 5 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). (BAG vom 20.09.1984 – 2 AZR 3/82)

Das Manager Magazin äußerte sich 2003 bereits kritisch über das Regiment der Familie Schlecker:

Knüppeln, knausern, kontrollieren (von Christian Keun und Karsten Langer)
Mit Discountpreisen für Pulver und Pasten, Puder und Parfums gelang der Familie des schwäbischen Metzgers Anton Schlecker der Aufbau eines stattliches Drogerieimperium. Geholfen hat dabei eine schlichte Unternehmensphilosophie.

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Zum Artikel bei Spiegel online >hier<