Das Arbeitsgericht München sagt in seiner rechtskräftigen Entscheidung vom 06.07.2010, AZ 26 Ca 2220/10:

“Es ist einem suspendierten Betriebratsmitglied, das vom Arbeitgeber während der Laufzeit eines Verfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG von der Arbeitsleistung freigestellt ist, nicht zumutbar ein anderes vom Arbeitgeber vermitteltes Arbeitsverhältnis einzugehen.”

Der vollständige Artikel kann >>hier<< heruntergeladen werden.

Wir hatten an dieser Stelle bereits darüber berichtet.

“Die Rechte aus den Beschäftigungssicherungstarifverträgen haben Mitglieder der Gewerkschaft Ver.di”

Die Information kann >>hier<< kostenfrei heruntergeladen werden.

aus der Pressemitteilung des Verlags:

“Das Buch richtet sich speziell an Betriebsräte, Gewerkschafter und Arbeitsrechtler, die Arbeitnehmerinteressen vertreten und besticht durch eine klare, verständliche Sprache und fortlaufenden Praxisbezug. Zudem werden die einzelnen Paragraphen nicht rechtstheoretisch ver-, sondern in ihrer Bedeutung für die betriebliche Wirklichkeit erklärt. So erhält jeder, der mit dem BetrVG arbeiten muss, nützliche Anregungen sowie „Tricks und Kniffe“ für eine aktive und erfolgreiche Interessenvertretung.

Garant dafür, dass Sachverstand und Praxisbezug im “Siebert/Becker” gleichermaßen Raum finden, ist das bewährte Herausgeber- und Autorenteam, dem neben arbeitnehmerorientierten Anwälten, einem Richter und einem Gewerkschaftssekretär auch ein Betriebswirt sowie Referenten für Betriebsratsschulungen angehören. Ihr Motto:
“Wir bieten ein Werkzeug für eine aktive, mutige, kreative und intelligente Vertretung der Arbeiter und Angestellten. Der Kommentar soll helfen, die Rechte der Belegschaften zu sichern, Betriebsratsarbeit ‘auf gleicher Augenhöhe’ zu fördern und die Interessen der Beschäftigten durchzusetzen.”

Dass nunmehr bereits die 12. Auflage des “Siebert/Becker” erscheint, zeigt, wie sehr sich das Werk mittlerweile etabliert hat und wie sehr dieses Konzept den Bedürfnissen der Praktiker entgegenkommt. Selbst die renommierte Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA), die sich überwiegend an juristische Experten richtet, lobte in einer Rezension der Vorauflage: “Die 11. Auflage des vollständig überarbeiteten Kommentars zum Betriebsverfassungsgesetz kommentiert prägnant und umfassend alle relevanten Probleme des kollektiven Arbeitsrechts. Das Werk überzeugt durch eine klare Systematik, eine an der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte orientierte Darstellung und Konzentration auf das Wesentliche”.”

Die Betriebsratswahlen können also kommen!

P.S.: Der Arbeitgeber hat die Kosten dieses Kommentars zu tragen. Zu bestellen ist er hier: http://www.lexisnexis.de/betrvg

Interessierte können die Kommentare (BetrVG auszugsweise) im Volltext unter Betriebsratspraxis24.de (Betriebsratswahlhelfer) abrufen.

Der Kommentar von Siebert/Becker zum BetrVG wurde speziell für Betriebsräte, Gewerkschafter und deren Rechtsberatungsstellen verfasst.

Mehr zu dem Kommentar >>hier<<

Den TV-Beitrag sehen Sie hier:

Ihre Rechte im Job!

Das Interview:

“Die Geldstrafe für Philipp Lahm wegen seiner öffentlichen Kritik am FC Bayern ist umstritten. Wie loyal müssen sich Angestellte gegenüber dem Arbeitgeber verhalten? Arbeitsrechtler Rüdiger Helm sagt: Solange die Kritik sachlich bleibe, dürfe man nicht sanktioniert werden. Die Antwort des FC Bayern sei “hochproblematisch”.”  (br-online.de)

>>Hier geht es weiter zum Interview (Audio)<<

Das Bundesarbeitsgericht -Urteil vom 24. 6. 2004 – 2 AZR 63/ 03- hat zu dieser Thematik im Jahr 2004 wie folgt ausgeführt:

“a) Bei der Konkretisierung der hier allein in Betracht kommenden Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) sind die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht des Klägers (Anm.: Arbeitnehmers) auf Meinungsfreiheit, hinreichend zu beachten (siehe zusammenfassend zuletzt: BAG 10. Oktober 2002 BAGE 103, 111). Die außerdienstlichen Äußerungen des Klägers sind von diesem Grundrecht gedeckt.

aa) Das Grundrecht der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG ist für eine freiheitlich-demokratische Staatsordnung schlechthin konstituierend. Es gewährleistet eine der wesentlichen Äußerungsformen der menschlichen Persönlichkeit. Auf Grund seiner großen Bedeutung ist seine Berücksichtigung jeweils im Rahmen des Möglichen geboten (so schon BVerfG 15. Januar 1958 – 1 BvR 400/ 51 – BVerfGE 7, 198 sowie 28. April 1976 – 1 BvR 71/ 73 – BVerfGE 42, 123; 12. Dezember 2000 – 1 BvR 1762/ 95 – BVerfGE 102, 347). Mit der überragenden Bedeutung des Grundrechts aus Art. 5 Abs. 1 GG wäre es unvereinbar, wenn das Grundrecht in der betrieblichen Arbeitswelt, die für die Lebensgrundlage zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmend ist, gar nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre (BVerfG 28. April 1976 aaO). Dabei besteht der Grundrechtsschutz unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist, und ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird (BVerfG 16. Oktober 1998 – 1 BvR 1685/ 92 – AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 24 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 40). Der Grundrechtsschutz bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung. Auch eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht einer Äußerung noch nicht den Schutz der Meinungsfreiheit (BVerfG 10. Oktober 1995 – 1 BvR 1476 ua./ 92 – BVerfGE 92, 266; 16. Oktober 1998 aaO).

bb) Hiervon ausgehend unterfällt die – teilweise polemische – Äußerung des Klägers in seinem Beitrag für das Intranet der IG Metall Bezirk Küste ohne Zweifel dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG.

cc) Allerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesen gebracht werden (BVerfG 10. Oktober 1995 – 1 BvR 1467/ 91 – BVerfGE 93, 266; 10. November 1998 – 1 BvR 1531/ 96 – BVerfGE 99, 185; zuletzt BAG 10. Oktober 2002 aaO). Dabei gibt die Verfassung das Ergebnis einer solchen Abwägung nicht vor. Dies gilt insbesondere, wenn, wie hier, auch auf Seiten des Arbeitgebers eine verfassungsrechtlich geschützte Position in Betracht kommt. Durch Art. 12 GG wird die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers, die insbesondere durch eine Störung des Arbeitsablaufs und des Betriebsfriedens berührt werden kann, geschützt (BVerfG 4. November 1995 – 1 BvR 601/ 92 – BVerfGE 93, 352). Dabei kann – wie im Übrigen § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zeigt – der Wahrung des Betriebsfriedens unter bestimmten Voraussetzungen und bei Beachtung der grundrechtlichen Rahmenbedingungen sogar ein Vorrang vor der Meinungsfreiheit zukommen (BVerfG 28. April 1976 aaO). Auch gehört die Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen der anderen Vertragspartei (§ 241 Abs. 2 BGB) zu den allgemeinen Gesetzen (Art. 5 Abs. 2 GG). Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet aber eine Wechselwirkung statt. Insbesondere die Regelung des § 241 BGB muss ihrereseits der Wert setzenden Bedeutung des Grundrechts in einem freiheitlichen demokratischen Staat Rechnung tragen. Dem besonderen Wertgehalt des Art. 5 GG, der für eine grundsätzliche Freiheit der Meinungsäußerung streitet, muss die gebührende Beachtung geschenkt werden. Die diesem Grundrecht Schranken setzenden Regelungen und gegenläufigen verfassungsrechtlich geschützten Positionen müssen deshalb ihrerseits aus der Erkenntnis der Werte setzenden Bedeutung des Grundrechts auf Meinungsfreiheit ausgelegt und so in ihrer dieses Grundrecht begrenzenden Wirkung selbst wieder eingeschränkt werden (so schon BVerfG 15. Januar 1958 – 1 BvR 400/ 51 – BVerfGE 7, 198; seither st. Rspr., beispielsweise BAG 28. April 1976 aaO; 16. Oktober 1998 aaO und 12. Dezember 2000 aaO; ErfK/ Dieterich Art. 5 GG Rn. 33). Dementsprechend ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles eine Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern, in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingeschränkt werden soll, vorzunehmen. Dabei wird das Grundrecht der Meinungsfreiheit regelmäßig zurücktreten müssen, wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als eine Formalbeleidigung oder eine Schmähung darstellt (BVerfG 16. Oktober 1998 aaO; BVerfGE 93, 266). Ansonsten kommt es für die Abwägung zwischen der Bedeutung der Meinungsfreiheit und dem Rang des durch die Meinungsfreiheit beeinträchtigten Rechtsguts auf die Schwere der Beeinträchtigung des betroffenen Rechtsguts an. Bei einer Meinungsäußerung, die im Rahmen einer öffentlichen Auseinandersetzung erfolgt, spricht nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts grundsätzlich eine Vermutung zugunsten der Freiheit der Äußerung; bei Äußerungen, die im Zuge einer privaten Auseinandersetzung gefallen sind, gilt hingegen eine solche Vermutungsregel nicht (BVerfG 9. Oktober 1991 – 1 BvR 1555/ 88 – BVerfGE 85, 1; BVerfG 25. August 1994 – 1 BvR 1423/ 92 – NJW 1994, 2943; 16. Oktober 1998 – 1 BvR 590/ 96 – NJW 1999, 2262). Voraussetzung jeder Abwägung ist weiterhin, dass der Sinn der Meinungsäußerung zutreffend erfasst worden ist (BVerfG 25. August 1994 aaO; 16. Oktober 1998 – 1 BvR 590/ 96 – NJW 1999, 2262). Die Auslegung hat vom Wortlaut der Äußerung auszugehen, darf aber den sprachlichen Kontext, in dem sie steht, sowie die für den Empfänger erkennbaren Begleitumstände, unter denen sie gefallen ist, nicht unberücksichtigt lassen. Die isolierte Betrachtung eines bestimmten Äußerungsteils oder Satzes wird den Anforderungen an eine zuverlässige Sinnermittlung regelmäßig nicht gerecht (BVerfGE 93, 266, 295). Einer Äußerung darf kein Sinn beigelegt werden, den sie nicht besitzt; bei mehrdeutigen Äußerungen muss eine ebenfalls mögliche Deutung mit überzeugenden Gründen ausgeschlossen werden (BVerfG 25. August 1994 aaO; BVerfG 19. April 1990 – 1 BvR 40, 42/ 86 -; 26. Juni 1990 – 1 BvR 1165/ 89 – und 9. Oktober 1991 BVerfGE 82, 43, 82, 272 und 85, 1). Nur so lässt sich ein wirklicher Schutz der grundrechtlichen Meinungsfreiheit gewährleisten.

dd) Die Äußerung des Klägers im Intranet der IG Metall Bezirk Küste stellt sich weder nach ihrer Form noch nach ihrem Inhalt als ein strafrechtlich relevantes Verhalten dar. Sie beinhaltet auch keinen Angriff auf die Menschenwürde des leitenden Angestellten P. oder von Mitgliedern des Betriebsrats. Sie verletzt ferner nicht die persönliche Ehre der Beklagten, des leitenden Angestellten P. oder von Beschäftigten und Mitgliedern des Betriebsrats. Sie beleidigt nicht die vorgenannten Personen und Personengruppen. Denn es fehlt schon an einem direkten Personenbezug. Dies gilt umso mehr als der Kläger zum einen seine Meinung nicht selbst in die Betriebsöffentlichkeit getragen hat und zum anderen seine Äußerungen auch im Kontext mit den sonstigen Begleitumständen, u. a. der Beschädigung seines Fahrzeugs und den anonymen Anrufen bei seinem Kollegen, zu sehen sind.

Somit sind die Äußerungen des Klägers auch unter Beachtung der grundrechtlich geschützten Interessen der Beklagten nicht als Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht zu werten.”

Den TV-Beitrag sehen Sie hier:

Kündigung: So schützen Sie sich!

Ein kurzes Interview können Sie >>hier<< lesen.

Dem Betriebsrat ist ein Personalcomputer mittlerer Art und Güte mit Monitor, Tastatur, Maus und Drucker einschließlich Papier, Disketten und CD-Roms zur Verfügung zu stellen
(Leitsatz der Bearbeiter)

LAG München, Beschluss vom 19.12.2007 – 11 TaBV 45/07 (rechtskräftig)

Sachverhalt und Entscheidungsgründe

Das LAG München hatte sich mit dem immer wieder rechtshängigen Sachverhalt zu befassen, ob einem Betriebsrat ein Computer mit entsprechender Infrastruktur bereit zu stellen ist. Der Betriebsrat des Betriebsratsbezirkes eines bundesweit aufgestellten Filialunternehmens, der für ca. 120 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zuständig ist, hatte den streitgegenständlichen Antrag gestellt und vom Arbeitgeber einen entsprechenden Computer begehrt. Weiter hatte er gefordert, für den Fall, dass der Arbeitgeber nicht das Standard-Betriebssystem der Marke Windows zur Verfügung stelle, dem Betriebsrat entsprechende Schulungen zur Einarbeitung in den PC zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber hatte dagegen gehalten, dass das BAG wiederholt (zuletzt in seiner Entscheidung vom 16.5.2007 – 7 ABR 45/06) den Anspruch des Betriebsrats auf Bereitstellung eines Computers abgelehnt hat.

Der Entscheidung des BAG ist das LAG München auch deshalb nicht gefolgt, weil hier der Betriebsrat Umstände geltend gemacht hat, die sich von den dortigen Darlegungen wesentlich unterscheiden.
Die Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats setzt voraus, dass eine Vielzahl von schriftlichen Dokumenten bereits aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu erstellen ist, dies gilt für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 2 BetrVG), bei der Protokollierung des Inhalts von Betriebsratssitzungen (§ 34 BetrVG), bei der Einladung zu Betriebsratssitzungen, bei der Begründung von Zustimmungsverweigerungen gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG und bei der Mitteilung von Bedenken gegen eine beabsichtigte Kündigung (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Im konkreten Sachverhalt konnte der Betriebsrat ebenfalls darstellen, dass schriftliche Kommunikation und Dokumentation im erheblichen Umfang anfällt. Dies ergibt sich weniger aus der Größe des vom Betriebsrat vertretenen Betriebs mit ca. 120 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und der sich daraus ergebenden Betriebsratsgröße von sieben Mitgliedern, sondern stärker aus der filialisierten Struktur des Arbeitgebers, die dazu führt, dass die Betriebsräte nicht an einem Ort konzentriert sind und dabei auch unterschiedliche Arbeitszeiten haben. Ohne die Möglichkeit, einen Personalcomputer, insbesondere die durch ihn ermöglichte Textverarbeitung für die Betriebsratsarbeit zu nutzen, wird der Betriebsrat in signifikanter Weise in seiner schriftlichen Kommunikationsfähigkeit beschnitten. Viel wesentlicher war aber für das Gericht: Ohne Computer ist es dem Betriebsrat nicht möglich, mit dem Arbeitgeber auf annähernd gleichwertigem kommunikationstechnischen Niveau zu verhandeln und zu kommunizieren. Gerade weil ein Computer es ermöglicht, Texte besser zu bearbeiten und eine Textänderung nicht immer zur völligen Neufassung des Textes führt, geben Computer Verfassern die Möglichkeit, anhand der schriftlich niedergelegten Gedanken, das Geschrieben zu überprüfen, zu korrigieren und Ergänzungen einzugeben, um es dem Gewollten weitgehend anzunähern. Diese quantitativ verbesserte technische Möglichkeit schriftlicher Dokumentation und Kommunikation gewinnt besondere Bedeutung bei Organen wie dem Betriebsrat, die aus mehr als einer Person bestehen. »Wollen Mitglieder eines Organs zum Zwecke einer gemeinsamen Entscheidungsfindung kommunizieren oder Vorgänge dokumentieren, muss ein zu kommunizierender bzw. zu dokumentierender Gedanke regelmäßig zunächst schriftlich fixiert werden, bevor er – nach Überprüfung und/oder Diskussion unter den Beteiligten – in einer weiteren dann endgültigen Form – dem innerbetrieblichen Kommunikationspartner zugeleitet werden kann. Bei diesem Prozess spielt die Schriftgut-Erstellung und –Bearbeitung mittels eines Personalcomputers (Textverarbeitung) eine zentrale Rolle. Beschränkt man den Betriebsrat bei der Erstellung seiner schriftlichen Dokumente auf Schreibmaschine und/oder Kugelschreiber, unterstellt man entweder, dass die Betriebsratsmitglieder nicht in der Lage sind, ihre Gedanken druckreif zu Papier zu bringen, oder es wird ihnen zugemutet, eine korrigierte Kladde als Reinschrift zu den Akten zu nehmen und dem Betriebspartner zuzuleiten.«

Für ganz wesentlich hält also das Ausgangsgericht die anlässlich der Betriebsverfassungsreform 2001 formulierte politische Zielrichtung: Der Betriebsrat soll mit dem Arbeitgeber auf gleicher Augenhöhe verhandeln können. Dies wird auch deutlich, wenn das Gericht betont, »dass die Belegschaft ein ganz erhebliches Interesse daran hat, dass das von ihr gewählte Repräsentationsorgan zumindest von den kommunikativen Gegebenheiten her mit dem Betriebspartner sich ebenbürtig austauschen kann«.
Kernargument des LAG München ist hier, dass es dem Betriebsrat gelungen ist, darzustellen, dass die sachgerechte Aufgabenwahrnehmung die Bereitstellung eines Computers erfordert. Hier setzt sich das LAG dann auch mit der Entscheidung des BAG vom 16.5.2007 auseinander und arbeitet heraus, dass dort in Randziffer 27 betont wird, dass der Betriebsrat sich in dem dortigen Verfahren darauf gestützt hat, dass er ohne Bereitstellung des PCs andere Aufgaben vernachlässigen müsste. Dies sei aber nicht durch hinreichend spezifische Fakten belegt worden. An derselben Stelle betont das BAG weiter, dass sich der Betriebsrat nicht auf die sachgerechte Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben gestützt habe.
Hier stellt das LAG München einen wesentlichen Unterschied in dem hier besprochenen Sachverhalt fest:
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG obliegt die Prüfung, ob ein vom Betriebsrat verlangtes Sachmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist, dem Betriebrat.

Die Entscheidung hierüber darf der Betriebsrat nicht allein an seinen subjektiven Bedürfnissen ausrichten. Von ihm wird vielmehr verlangt, dass er bei seiner Entscheidungsfindung die betrieblichen Verhältnisse und die ihm stellenden Aufgaben berücksichtigt.
Dabei hat er die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts einerseits und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, auch so weit sie auf eine Begrenzung der Kostentragungspflicht gerichtet sind, gegeneinander abzuwägen.
All dies hatte der Betriebsrat in dem vom LAG München behandelten Sachverhalt getan. Er hatte dargestellt, dass es für eine sachgerechte Aufgabenwahrnehmung nicht nur wünschenswert, sondern erforderlich ist, mit einem Computer zu arbeiten. Hierbei hat er sich insbesondere auf das Textverarbeitungssystem und die Archivierungsmöglichkeiten des Computers berufen. »Jedenfalls hat der Betriebsrat im vorliegenden Fall hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er sich durch die Vorenthaltung einer PC-Nutzung sachgerechten Wahrnehmung seiner Betriebsratsaufgaben eingeschränkt fühlt. Mit dieser Einschätzung, wie auch der Beurteilung, dass unter Abwägung der Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben einerseits, des Kostenbegrenzungsinteresses des Arbeitgebers andererseits die Nutzung eines Personalcomputer – ohne Vernetzung – erforderlich ist, hat sich der Betriebsrat im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums gehalten, so dass sein auf § 40 Abs. 2 BetrVG gestützter Anspruch begründet ist«.

Anmerkung

Die Entscheidung überzeugt wegen ihrer Praxisnähe. Die politische Zielformulierung der intellektuellen Waffengleichheit (BetrVG – Reform 1972) bzw. des Gegenübertretens auf gleicher Augenhöhe (BetrVG-Reform 2001) verlangt, dass Betriebsräte im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht gezwungen werden, völlig rückständig aufzutreten. Man kann daher die Entscheidung des LAG München auch wie folgt zusammenfassen:

Es ist schlicht würdelos und nicht sachgerecht, wenn die gewählte Vertretung der Beschäftigten keinen Computer mit Textverarbeitungsprogramm zur Verfügung gestellt bekommt.

Christine Steinicken
Rechtsanwältin
Rüdiger Helm
Rechtsanwalt
www.kanzlei-helm.de
www.arbeitnehmeranwaelte.de

Quelle: AiB 2008 S. 545 ff.  – Scan des Artikels aus der AiB zum kostenlosen download

Entscheidung im Volltext zum download

Vergleiche dazu auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2007 – 7 ABR 45/06.

Schnell fällt der Begriff des Mobbings in der modernen Arbeitswelt. In der Praxis sind Mobbingvorwürfe schwierig zu handhaben, denn oft gibt es keine Zeugen oder andere Beweismittel für die erhobenen Vorwürfe.

Dem Thema nimmt sich eine aktuelle Broschüre der INQA an, welche man gegen Schutzgebühr bestellen oder kostenlos als PDF herunterladen kann.

Eine kurze Zusammenfassung des Inhalts von der Webseite der INQA (‘Initiative Neue Qualität am Arbeitsplatz’):

“Mobbing macht krank und kostet deutsche Unternehmen jährlich Milliarden. Wer für eine neue Qualität der Arbeit eintritt, kommt daher um das Thema nicht herum. Was aber hilft gegen Mobbing und akute Krisen am Arbeitsplatz? Wie soll man sich verhalten, um wieder aus der belastenden Situation herauszukommen? Ein neuer INQA-Ratgeber bietet Betroffenen eine Fülle von hilfreichen Informationen und konkreten Handlungsmöglichkeiten.

Eine starke Teamorientierung, ein faires, diskriminierungsfreies Führungsverhalten und ein gutes Umfeld für das psychische und emotionale Wohlbefinden, das wünschen sich die Arbeitnehmer in Deutschland von ihrem Arbeitsplatz. Ein gutes Betriebsklima motiviert und die Mitarbeiter engagieren sich stärker für ihr Unternehmen. Das belegt eine kürzlich veröffentlichte, von INQA geförderte Studie. Sie zeigt darüberhinaus, dass gemessen am finanziellen Erfolg eines Unternehmens, solche Unternehmen mit höher engagierten Mitarbeitern signifikant häufiger erfolgreich sind als Unternehmen mit einem geringeren Engagement der Mitarbeiter.

Dort sieht der Arbeitsalltag oftmals anders aus als von den Beschäftigten gewünscht. Von mitarbeiterorientierter Unternehmenskultur ist vielerorts keine Spur. Führungskräfte und Mitarbeiter gehen respektlos mit ihren Untergebenen und Kollegen um oder dulden ein solches Verhalten. Mobbing, die dauerhafte Schikanierung oder Benachteiligung von Mitarbeitern, zählt zu den häufigsten Formen mangelhafter Fürsorge und diskriminierender Umgangsformen in Unternehmen. Rund eine Million Erwerbstätige in Deutschland sind tagtäglich von solchen Feindseligkeiten betroffen. Untersuchungen haben gezeigt, dass Mobbing in der Folge ursächlich für negatives Arbeitsverhalten und arbeitsbedingte psychische Erkrankungen ist. Die Kosten, die durch Fehlzeiten, Unternehmensaustritte und verringerte Leistungsfähigkeit entstehen, gehen in die Milliarden. Nicht in Geld auszudrücken sind die seelischen und gesundheitlichen Auswirkungen bei den Betroffenen. Diese können vom Ausbrechen chronischer Krankheiten bis zum Suizid reichen.

Wie aber lassen sich Konflikte am Arbeitsplatz lösen? Welche Möglichkeiten gibt es, den ‘Teufelskreis’ Mobbing zu durchbrechen? Welche Rechte hat der Betroffene, welche Pflichten der Arbeitgeber? Der neue INQA-Ratgeber “Hilfe gegen Mobbing am Arbeitsplatz” soll Sie dabei unterstützen, den für Sie richtigen Weg aus dem Mobbing zu finden. Die Autorinnen bringen als Rechtsanwältin bzw. Ärztin nicht nur ihr fachliches Wissen ein, sondern haben im Laufe ihres Erwerbslebens eigene Erfahrungen mit Feindseligkeiten am Arbeitsplatz gemacht. Der Ratgeber bietet nicht nur umfassende Informationen und bewährte Hilfsangebote zum Thema Mobbing, sondern zeigt auch deren praktische Anwendbarkeit.”

Die juristische Bedeutung der durch den Begriff “Mobbing” gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können (LAG Thüringen vom 15.02.2001, 5 Sa 102/2000). Insofern kommt es auch nicht darauf an, ob dem Arbeitgeber jeder Übergriff bekannt war oder nur die Tatsache des Vorliegens des geschilderten Mobbingkomplexes. Das Verschulden z.B. eines Vorarbeiters ist dem Arbeitgeber im Rahmen des § 278 BGB zuzurechnen. Insofern trifft den Arbeitgeber aber auch eigenes Verschulden. Denn wenn er von den Vorgängen wusste und nie etwas dagegen unternahm, hat er schuldhaft seine vertragliche Pflicht gegenüber seinem Arbeitnehmer, diesen vor persönlichen Übergriffen im Betrieb zu schützen, verletzt.

Weiterführender Link zur Bestellung oder zum download der Broschüre >>hier<<

Link zur INQA >>hier<<

Weitere Informationen der Ver.di.

Das Mobbingprotokoll: Um die Mobbingvorfälle zu dokumentieren und zu sammeln, empfiehlt es sich, ein Mobbingprotokoll anzufertigen. Dies gibt es hier: Mobbing-Protokoll.

Zur Weiteren Beratung können Sie sich direkt an die Kanzlei wenden!

Wiesbaden, 04.04.08 – Vor dem Hintergrund der jüngst bekannt gewordenen systematischen Ausspähung der Beschäftigten in Discounter-Filialen des Einzelhandels haben Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kooperation „ArbeitnehmerAnwälte“, die auch Beschäftigte und Betriebsräte der betroffenen Unternehmen vertreten, eine Tagung durchgeführt. Es wurde deutlich, dass Grund für die derzeitigen Skandale u. a. ist, dass Deutschland bislang nicht über eine gesetzliche Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes verfügt. Der Schutz der Beschäftigten obliegt faktisch einzig dem Betriebsrat. Werden Arbeitnehmer mittels Technik überwacht, so hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Problematisch ist jedoch, dass nach den Erfahrungen der Anwälte gerade die Discounter ihre Filialbetriebe so organisieren, dass die Bildung von Betriebsräten erschwert wird. Immer wieder sei auch zu beobachten, so die Rechtsanwälte, dass die betroffenen Unternehmen mit vielfältigen Methoden versuchen, Arbeitnehmer, die sich für einen Betriebsrat einsetzen, „loszuwerden“. Das sei gerade bei den häufig nur befristeten Arbeitsverhältnissen besonders einfach. Daher müsse der Gesetzgeber die Bildung von Betriebsräten gerade auch in Discounter-Filialen erleichtern. Voraussetzungen hierfür wären ein Recht der Gewerkschaften, Wahlvorstandsmitglieder zu benennen, ein Anspruch auf Entfristung bei Arbeitsverhältnissen von Betriebsräten und Wahlvorständen sowie die Erleichterung der Betriebsratsbildung in Konzernunternehmen mit vielen kleinen Filialen. Nur so könnten heimliche Video-Aufnahmen zukünftig effektiv verhindert werden. Hier ist der Gesetzgeber gefordert. Auf die Datenschutzbehörden sei, wie auch das Abfilmen der PIN-Nummern der Kunden gezeigt habe, offenbar kein Verlass. Mit Appellen allein sei der Datenschutz, und damit Schutz vor entwürdigender Überwachung, nicht sicherzustellen. Die Strafdrohungen für Verletzungen des Datenschutzes und die Überwachung der betreffenden Unternehmen seien vielmehr deutlich zu verschärfen.

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