die Insolvenz der Schlecker-Unternehmen ist für die Beschäftigten ein Schock und die Firma Schlecker stand häufig aus guten Gründen in der Kritik. Aber es gibt auch die andere Seite, eine ausgesprochen engagierte Arbeitnehmerschaft, die mit Ihrer Gewerkschaft Ver.di wichtige Erfolge erzielt hat. Die erkämpfte Qualität der Arbeitsplätze mit Tarifbindung und einem tarifvertraglich abgesicherten weitgehenden Leiharbeitnehmerverbot unterstreicht die Wichtigkeit, gerade bei Schlecker für den Erhalt der Arbeitplätze der Beschäftigten zu kämpfen. Die Insolvenz könnte mehr Chancen als Risiken mit sich bringen. Trotzdem stellen sich viele Fragen, bei deren Beantwortung wir Euch unterstützen wollen.

Was ist der aktuelle Sachstand?

Bisher ist der Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Anton Schlecker e. K. sowie der Tochtergesellschaften Schlecker XL GmbH und Schlecker Home Shopping GmbH gestellt worden. Schlecker strebt ein Insolvenzplanverfahren an.

Weiterhin ist zwischen auch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Schlecker-Tochter IhrPlatz beim Amtsgericht Ulm beantragt.

Die Insolvenzverfahren selbst sind noch nicht eröffnet. Zunächst prüft das Insolvenzgericht mit dem jeweiligen vorläufigen Insolvenzverwalter, ob überhaupt Insolvenzverfahren eröffnet werden können. Hierzu muss jeweils zumindest ein Insolvenzgrund, wie drohende Zahlungsunfähigkeit, Zahlungsunfähigkeit und / oder Überschuldung vorliegen und genügend Vermögensmasse vorhanden sein, um die Masseforderungen zu befriedigen, in erster Linie die Verfahrenskosten.

Was ist ein Planinsolvenzverfahren?

Bei dem Insolvenzplanverfahren handelt es sich um einen Sonderfall des Insolvenzverfahrens, in dem die Befriedigung der absonderungsberechtigten Gläubiger und der Insolvenzgläubiger, die Verwertung der Insolvenzmasse und deren Verteilung an die Beteiligten sowie die Haftung des Schuldners nach der Beendigung des Insolvenzverfahrens abweichend von den gesetzlich vorgeschriebenen Bestimmungen des Regelinsolvenzverfahrens geregelt werden können. Das Insolvenzplanverfahren ist regelmäßig auf die Fortführung des Unternehmens (Stichwort „Sanierung“) gerichtet. Wird der Insolvenzplan vom Insolvenzgericht nicht zurückgewiesen, so leitet das Insolvenzgericht ihn zur Stellungnahme dem Gläubigerausschuss sowie dem Betriebsrat und dem Insolvenzverwalter zu.

In einem sog. Erörterungs- und Abstimmungstermin, der öffentlich bekannt zu machen ist, werden der Insolvenzplan und das Stimmrecht der Gläubiger erörtert und anschließend über den Plan abgestimmt. Der Betriebsrat ist zu diesem Termin besonders zu laden.

Bekomme ich noch meinen Lohn?

Nach unserem Informationsstand ist die Vergütung der Beschäftigten bei Anton Schlecker e.K. ab Januar 2012 vorerst gesichert. Die Insolvenzverwaltung organisiert die Vorfinanzierung des Insolvenzausfallgeldes. Die von den Beschäftigten dazu zu unterzeichnenden Abtretungserklärungen des Insolvenzausfallgeldes an den Zwischenfinanzierer müssen in den Verkaufsstellen vorliegen oder in Kürze eingehen. Ausgeglichen wird der insolvenzbedingte Lohnausfall für höchstens drei Monate.

Aufgrund der engen Verbindung der weiteren Schlecker-Gesellschaften gehen wir davon aus, dass auch die Löhne deren Beschäftigten entsprechend gesichert werden.

Was passiert mit meinem Arbeitsplatz?

Soweit nichts Gegenteiliges mitgeteilt wird, läuft der Geschäftsbetrieb weiter und die Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis bleiben unverändert bestehen. Nur mit Eurer Unterstützung können die Unternehmen weiterbestehen.

Bleibt der Betriebsrat trotz Insolvenzverfahren bestehen?

Selbstverständlich steht Ihr als ArbeitnehmerInnen in der Krise nicht allein da. Arbeitnehmerrechte und der Betriebsrat bestehen auch in der Insolvenz. Etwaiger Personalabbau kann durch den Abschluss eines Sozialplans abgefedert werden.  Darum, dass die Interessen der ArbeitnehmerInnen auch in der Insolvenz neben denen der anderen Gläubiger nicht auf der Strecke bleiben, kümmern sich Euer Gesamtbetriebsrat und die örtlichen Interessenvertreter zusammen mit der Gewerkschaft ver.di.

Selbstverständlich haben wir als Kanzlei gerne den Auftrag übernommen, den Gesamtbetriebsrat im Rahmen der anstehenden Verhandlungen juristisch zu unterstützen. Unser gemeinsames Ziel ist es nun, für alle Beschäftigten das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Der Weg aus der Krise wird für den Arbeitgeber nur mit – und nicht gegen die Beschäftigten zu bewältigen sein.

Schwere Vorwürfe gegen die Baumarktkette Bauhaus: Nach Frontal21-Recherchen sollen Mitarbeiter illegal und ohne ihr Wissen von Detektiven mit Kameras überwacht worden sein. Detektive berichten, dass es hierbei nicht etwa um den Verdacht eines Diebstahls ging, sondern es sollte kontrolliert werden, wie effektiv die Bauhaus-Beschäftigten arbeiten.

Zu den arbeitsrechtlichen Hintergründen wurde u.a. Rechtsanwalt Rüdiger Helm von der Kanzlei bell.helm.partnerInnen als Experte zu Rate gezogen.

Der Beitrag des ZDF kann >>>hier<<< nochmal angesehen werden.

Die Kanzlei bell.helm.partnerInnen unterstützt diese Initiative.

Der Aufruf im Wortlaut:

Wir fordern die Parlamentarier im Deutschen Bundestag auf, das anstehende Gesetzgebungsverfahren zu einem Beschäftigtendatenschutzgesetz nicht weiter zu betreiben.

Die Politik ist seinerzeit angetreten mit dem Anspruch, den Schutz der Grundrechte im Arbeitsverhältnis zu verbessern. Was nun auf dem Tisch liegt, bewirkt das Gegenteil: Nicht mehr Datenschutz im Arbeitsverhältnis, sondern mehr Überwachung durch den Arbeitgeber wird die Folge sein, wenn dieses Gesetz verabschiedet wird.

Offensichtliches Ziel ist es, Datenerhebung, –speicherung und –verwendung im Arbeitsverhältnis für Arbeitgeber zu erleichtern. Ihm werden weitereichende Befugnisse eingeräumt:

• sich im Bewerbungsverfahren auch von Dritten Informationen zu beschaffen,
• durch beliebige Eignungstests den Bewerber zu durchleuchten,
• Beschäftigte im laufenden Arbeitsverhältnis zu gesundheitlichen Untersuchungen zu zwingen,
• Beschäftigte am Arbeitsplatz durch Videokameras zu überwachen
• und alle Beschäftigten unter den Generalverdacht zu stellen, korrupt zu sein, um dann   Datenscreenings   durchführen zu können.

Das alles verschlechtert die bestehende Rechtslage erheblich.

Darüber hinaus soll der Wunschkatalog der Arbeitgeber noch dadurch erweitert werden, dass durch individuelle Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer weitere Datenerhebungen, –speicherungen und –verwendungen „erlaubt“ werden. Darüber hinaus soll von den gesetzlichen Bestimmungen zuungunsten der Beschäftigten auf der Grundlage von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen abgewichen werden können. Das schafft nicht mehr Freiheit für die Ausgestaltung der Betriebsparteien, sondern es schafft die Möglichkeit, auf Betriebs- und Personalräte Druck auszuüben, mit dem der Arbeitgeber sein Anliegen, die Beschäftigten zu durchleuchten, durchsetzen kann.

Wir meinen: Wer es ernst mit der Geltung von Grundrechten auch im Arbeitsverhältnis meint, kann diesem Gesetz nicht zustimmen.

Deshalb: Schluss mit einem Gesetz, das seinen Namen nicht verdient.

Hier gelangen Sie direkt zu der Initiative des DGB (externer Link).

Auch die Vereinigung demokratischer Juristinnen und Juristen e.V. (VDJ) hat aus aktuellem Anlass Stellung bezogen: >>> Stellungnahme VDJ zum Arbeitnehmer-Datenschutz <<<

Hier folgt die aktuelle Einladung zu einem sehr spannenden Thema!

EINLADUNG

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

zum nächsten Diskussionsforum der Plattform Arbeit & Recht gemeinsam mit der VDJ am

Mittwoch, den 13. Juli 2011 um 18.00 Uhr

im Gewerkschaftshaus in München
Haus C, Erdgeschoss Raum Kurt Eisner (Ver.di Sitzungsraum)

möchten wir Dich / Sie zur Diskussion mit

RAin Gisela Seidler

einladen.

Sans Papiers – Menschen ohne Papiere
Rechtsdurchsetzung für Rechtlose

RAin Gisela Seidler, Kanzlei Wächtler & Kollegen hat als einen Tätigkeitsschwerpunkt das Ausländer- und Asylrecht, sie unterstützt die Kampagne “Kein Mensch ist illegal” und den Bayerischen Flüchtlingsrat e. V.

Mit freundlichen kollegialen Grüßen

Rüdiger Helm                                      Eckart Stevens-Bartol                                     Hubert Thiermeyer
Rechtsanwalt                                       Vors. Richter am LSG                                     Ver.di-Landesleitung

Aus den Gründen:

Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung unterblieben ist.

Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Näheres kann in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden; ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat insoweit nicht. Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Aus der Ausschreibung muss daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Außerdem muss die Bekanntmachung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen. Eine bestimmte Form der Bekanntmachung ist nicht vorgeschrieben. Regelmäßig erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn die Ausschreibung in der Weise bekannt gemacht wird, in der Informationen üblicherweise an die Arbeitnehmer erfolgen (BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 20/07 – Rn. 32, BAGE 127, 51; vgl. ferner 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 – Rn. 46, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 127 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 12). In Betracht kommt etwa die Bekanntmachung durch Aushang am Schwarzen Brett (BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 20/07 – Rn. 33, aaO), durch Aufnahme in eine Betriebszeitung, durch Veröffentlichung im Intranet oder durch Rundschreiben per E-Mail oder im Postwege (GK-BetrVG/Raab 9. Aufl. § 93 Rn. 24).

Das Gesetz sieht jedoch keine Mindestdauer für eine innerbetriebliche Stellenausschreibung vor.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte jedoch, dass ein Ausschreibungszeitraum von 2 Wochen im Regelfall angemessen sein dürfte.

Der Arbeitgeber müsse allerdings “wegen des Zwecks der Ausschreibung darauf achten, dass geeignete Arbeitnehmer die Ausschreibung zur Kenntnis nehmen und eine Bewerbung einreichen können.”

Im vom BAG zu entscheidenden Fall gab es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber eine längere Ausschreibung hätte vornehmen müssen. Nach BAG kommt dabei z.B. die Abwesenheit eines Großteils der Belegschaft wegen Werksferien oder Kurzarbeit in Betracht. Dass in der Regel also 2 Wochen für eine innerbetriebliche Ausschreibung angemessen sind, ist nur eine Regel. Dass es abweichende Sachverhalte gibt, in denen eine längere Ausschreibung geboten ist, räumt das Bundesarbeitsgericht ein. Nicht jeder Betrieb ist ein Regelbetrieb, in dem Mitarbeiter letztlich in Echtzeit Stellenausschreibungen per Intranet verfolgen können. Insbesondere Einzelhandelsfilialen oder Gebäudereinigerbetriebe sind sicher “Kandidaten” für eine längere Ausschreibungsfrist, da dort oft nicht sichergestellt werden kann, dass die Mitarbeiter innerhalb einer letztlich doch relativ kurzen Zeit die Ausschreibung wahrnehmen können. Oft kommen die Mitarbeiter ja nur gelegentlich in eine Hauptverwaltung / Hauptbetrieb mit schwarzem Brett, können also im Arbeitsalltag nicht unbedingt von der Ausschreibung Kenntnis nehmen.

Die Bundesagentur für Arbeit kann die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht damit rechtfertigen, ein von ihr aufgestellter Haushaltsplan sehe Haushaltsmittel für befristete Arbeitsverträge vor. Sie kann sich nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) berufen. Das gebietet die verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Damit eröffnet der Gesetzgeber für den öffentlichen Dienst eine Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen, die der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Die damit verbundene Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in ihrem von Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Bestandsschutz ist nicht mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind. Das ist bei der Bundesagentur für Arbeit der Fall. Ihr Vorstand stellt den Haushaltsplan auf und vertritt zugleich die Bundesagentur als Arbeitgeber. Bei Anwendbarkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG könnte er daher durch die Ausgestaltung des Haushaltsplans den Sachgrund für die Befristung der von ihm geschlossenen Arbeitsverträge selbst schaffen. Für eine solche Privilegierung der Bundesagentur für Arbeit in ihrer Doppelrolle als Haushaltsplangeber und Arbeitgeber gibt es keine hinreichende sachliche Rechtfertigung.

Der Kläger hat sich gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 gewehrt. Die Bundesagentur für Arbeit hat sich zur Begründung der Befristung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gestützt und sich darauf berufen, dass ihr Haushaltsplan für 2008 Haushaltsmittel für 5800 befristete Stellen vorsah und der Kläger aus diesen Mitteln vergütet wurde.

Der Kläger hatte – wie bereits beim Landesarbeitsgericht – mit seiner Klage vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses war unwirksam.

Pressemitteilung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. März 2011 – 7 AZR 728/09

“Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsanalyse (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen.

Eine zum Regelungsgegenstand „Umsetzung der Anforderungen des Arbeitsschutzes“ eingesetzte Einigungsstelle hatte durch Teilspruch allgemeine Regelungen zur Unterweisung der Beschäftigten über die Belastungen bei der Arbeit, den richtigen Umgang mit Arbeitsmitteln und die Gestaltung der Arbeitsorganisation getroffen. Eine Gefährdungsbeurteilung lag zum Zeitpunkt der Beschlussfassung nicht vor. Das hat die Arbeitgeberin beanstandet und den Teilspruch angefochten.

Das Landesarbeitsgericht hat die Unwirksamkeit des Teilspruchs festgestellt. Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte keinen Erfolg. Die Einigungsstelle ist ihrem Regelungsauftrag nicht nachgekommen. Ihr Spruch ist unvollständig. Es fehlte an konkreten Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet waren.”

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. Januar 2011 – 1 ABR 104/09 [Pressemitteilung]

Der Fall:

Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag wird in den Betriebsrat gewählt. Während seiner Amtszeit läuft aber die Befristung des Arbeitsvertrages aus, so dass sein Arbeitsverhältnis und damit auch sein Mandat vorzeitig und ohne jeglichen weiteren Schutz zu enden droht. Da in der Regel jeder Arbeitnehmer zunächst alles daran setzt, dass sein Vertrag entfristet, d.h. verlängert bzw. in einen unbefristeten “normalen” Arbeitsvertrag umgewandelt wird, ist es leider sehr wahrscheinlich, dass sich dieser Kollege nicht für den Betriebsrat engagieren wird. Zumindest wird er wohl eher zurückhaltend agieren. Betriebsratskollegen mit unbefristetetn Verträgen haben den besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG, damit ihre Mandatsausübung entsprechend geschützt ist und sie eben keine Sanktionen befürchten müssen, setzen sie sich allzu stark für die Belegschaft und gegen den Arbeitgeber ein.
Auszubildende haben zudem den besonderen Status, dass sie gem. § 78a Abs. 2 BetrVG nach ihrer Ausbidlung in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden müssen, wenn sie diesen Wunsch rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt haben.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht München hat mit Urteil vom 08.10.2010, AZ 24 Ca 861/10 (rechtskräftig), nun den Schutz der Betriebsratsmitglieder mit befristetem Arbeitsvertrag nun erheblich gestärkt. Werden sie in den Betriebsrat gewählt, so darf ihr Amt nicht durch die ablaufende Befristung enden: sie müssen entfristet werden.

Im Einzelnen:

Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung in den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses) gestützt werden. Nach Art. 7 der Richtlinie 2002/14 EG darf diese Vorschrift nicht als Rechtfertigung für die Befristung herangezogen werden, wenn ein Arbeitnehmer zum Betriebsrat gewählt worden ist. Im deutschen Arbeitsrecht bestehe insoweit eine Regelungslücke. Es gewähre keinen ausreichenden arbeitsrechtlichen Mindestschutz vor der Beendigung durch Fristablauf. Dies zu gewährleisten sei aber in Art. 7 2002/14 EG in Verbindung mit der seit 01.12.2009 geltenden Europäischen Grundrechtscharta sei eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten (siehe Schlussantrag des Generalanwalts vom 29.10.2009 – C-405/08 Abs. 51 und 52 und Urteil des EuGH vom 11.02.2010 – C-405/08 Abs. 58 und 59).

Die Richtlinie 2002/14 EG verlangt also nach einem besonderen Schutz der im nationalen Recht für den Interessenausgleich zuständigen Personen, sprich Betriebsratsmitglieder.

Für Auszubildende sei mit § 78a BetrVG bereits eine enstsprechende Regelungslücke geschlossen worden.

Dem aktiven Betriebsrat stehe aber derzeit kein ausreichender arbeitsrechtlicher Mindestschutz zur Seite, wenn andere Arbeitnehmer, die nicht Betriebsratsmitglieder waren, einen Fortsetzungsvertrag bekommen.

Diese Situation widerspricht dem Ziel des Art 27. der Europäischen Grundrechtecharta, wonach ein Anhörungsrecht für die Arbeitnehmervertreter zu gewährleisten ist. Bedeutung des Anhörungsrecht ist es, dass Arbeitnehmervertreter tatsächlich in die Lage versetzt werden sollen, ihre Ansichten auch offen gegenüber dem Arbeitgeber zu äußern. § 15 KSchG und § 103 BetrVG, die diesen Schutz an sich gewährleisten sollen, erfassen jedoch nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf.

Daher steht zu befürchten, dass ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag entweder vom Amt des Betriebsrats ganz abgehalten wird oder im Amt seine Meinung nicht klar äußern wird. Zudem sei es im Nachgang sehr schwer zu überprüfen, ob der Vertrag wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht verlängert wurde. Der Arbeitnehmer trage die Beweislast für den Missbrauch. Das ist unvereinbar mit den genannten Zielen des Europäischen Rechts.

Ergebnis:

Eine Analogie zu § 78a BetrVG komme zwar nach Ansicht des Gerichts nicht in Betracht. Die Vorschrift des § 14 Abs. 2 TzBfG dürfe jedoch nur eingeschränkt Anwendung finden und ist richtlinienkonform auszulegen (vgl. hier auch Rechtssache Helm / Mangold – EuGH, Urteil vom 22. 11. 2005 – C-144/ 04 – Rn. 82/83).

Das Arbeitsverhältnis eines nach § 14 Abs. 2 BetrVG befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied darf daher nicht durch Ablauf der Befristung enden. Der betroffene Arbeitnehmer hat umgekehrt einen Anspruch auf Entfristung.

Anmerkung:

Wir begrüßen die Entscheidung ungemein, hebt sie doch die Bedeutung des Europäischen Rechts zum Schutz der Arbeitnehmervertreter hervor und stärkt die hiesigen engagierten Betriebsräte. Noch ist das Urteil nicht rechtskräftig, aber wir werden alles daran setzen, dieses Urteil aufrecht zu erhalten und diese Rechtsprechung zu verbreiten.

Das Urteil finden Sie >>hier im Volltext als PDF<< zum Herunterladen.

Das Arbeitsgericht München sagt in seiner rechtskräftigen Entscheidung vom 06.07.2010, AZ 26 Ca 2220/10:

“Es ist einem suspendierten Betriebratsmitglied, das vom Arbeitgeber während der Laufzeit eines Verfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG von der Arbeitsleistung freigestellt ist, nicht zumutbar ein anderes vom Arbeitgeber vermitteltes Arbeitsverhältnis einzugehen.”

Der vollständige Artikel kann >>hier<< heruntergeladen werden.

Wir hatten an dieser Stelle bereits darüber berichtet.

“Die Rechte aus den Beschäftigungssicherungstarifverträgen haben Mitglieder der Gewerkschaft Ver.di”

Die Information kann >>hier<< kostenfrei heruntergeladen werden.