LAG München bestätigt Unterlassungsanspruch des BR bei Betriebsänderungen im Wege der einstweiligen Verfügung

14. Januar 2009 | Von | Kategorie: Aktuelles, Urteile

Im Wege der einstweiligen Verfügung hat das Landesarbeitsgericht München (6 TaBVGa 6/08) die Durchführung einer Betriebsänderung (hier Betriebsteilverlagerung mit Betriebsabspaltung) untersagt, solange nicht mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich abschließend verhandelt worden ist.

Wie man der Literatur entnehmen kann, ist der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit Betriebsänderungen umstritten; besonders süddeutsche Gerichte sind hier zurückhaltend. Die erste Instanz hatte daher auch hier dem Betriebsrat deutlich gemacht, dass er vor dem Landesarbeitsgericht in München keinen Erfolg haben werde, da weder das Arbeitsgericht München noch das Landesarbeitsgericht München bislang diesem Anspruch stattgegeben hätten. Gerade auch vor diesem Hintergrund ist die Entscheidung des LAG München bemerkenswert.

Der Verfügungsanspruch war unserer Ansicht nach gegeben, da vor dem Hintergrund der nicht umgesetzten Richtlinie 2002/14 EG (Konsultationsrichtlinie) die einstweilige Verfügung das einzige Mittel ist, welches geeignet und erforderlich ist, den Beteiligungsanspruch des Betriebsrats wie auch die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen.

Auszug aus der Richtlinie 2002/14 EG

Artikel 4 – Modalitäten der Unterrichtung und Anhörung
(1) Im Einklang mit den in Artikel 1 dargelegten Grundsätzen und unbeschadet etwaiger geltender einzelstaatlicher Bestimmungen und/oder Gepflogenheiten, die für die Arbeitnehmer günstiger sind, bestimmen die Mitgliedstaaten entsprechend diesem Artikel im Einzelnen, wie das Recht auf Unterrichtung und Anhörung auf der geeigneten Ebene wahrgenommen wird.

(2) Unterrichtung und Anhörung umfassen

a) die Unterrichtung über die jüngste Entwicklung und die wahrscheinliche Weiterentwicklung der Tätigkeit und der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens oder des Betriebs;
b) die Unterrichtung und Anhörung zu Beschäftigungssituation, Beschäftigungsstruktur und wahrscheinlicher Beschäftigungsentwicklung im Unternehmen oder Betrieb sowie zu gegebenenfalls geplanten antizipativen Maßnahmen, insbesondere bei einer Bedrohung für die Beschäftigung;
c) die Unterrichtung und Anhörung zu Entscheidungen, die wesentliche Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsverträge mit sich bringen können, einschließlich solcher, die Gegenstand der in Artikel 9 Absatz 1 genannten Gemeinschaftsbestimmungen sind.

(3) Die Unterrichtung erfolgt zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem Zweck angemessen sind und es insbesondere den Arbeitnehmervertretern ermöglichen, die Informationen angemessen zu prüfen und gegebenenfalls die Anhörung vorzubereiten.

(4) Die Anhörung erfolgt
a) zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem
Zweck angemessen sind;
b) auf der je nach behandeltem Thema relevanten Leitungs- und Vertretungsebene;
c) auf der Grundlage der vom Arbeitgeber gemäß Artikel 2 Buchstabe f) zu liefernden Informationen und der Stellungnahme, zu der die Arbeitnehmervertreter berechtigt sind;
d) in einer Weise, die es den Arbeitnehmervertretern gestattet, mit dem Arbeitgeber
zusammenzukommen und eine mit Gründen versehene Antwort auf ihre etwaige
Stellungnahme zu erhalten;
e) mit dem Ziel, eine Vereinbarung über die in Absatz 2 Buchstabe c) genannten
Entscheidungen, die unter die Leitungsbefugnis des Arbeitgebers fallen, zu erreichen.

Artikel 8 – Durchsetzung der Rechte
(1) Für den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter sehen die Mitgliedstaaten geeignete Maßnahmen vor. Sie sorgen insbesondere dafür, dass es geeignete Verwaltungs- und Gerichtsverfahren gibt, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann.
(2) Die Mitgliedstaaten sehen angemessene Sanktionen vor, die im Falle eines Verstoßes gegen diese Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter Anwendung finden; die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein.

Diese Richtlinie wurde nicht umgesetzt, trotz Ablaufs der Frist, ist aber bei der Anwendung innerstaatlichen Rechts im Wege der europarechtskonformen Auslegung von den Gerichten zu berücksichtigen. Das LAG Hamm hat nun auch in bereits ständiger Rechtsprechung neben anderen Gerichten dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Eilverfahren in ähnlichen Konstellationen stattgegeben (Arbeitsgericht Flensburg 2 BVGa 2/08, 24.01.2008, LAG Schleswig-Holstein vom 20.07.2007, 3 TaBVGa 1/07, LAG Hamm vom 30.07.2007, 10 TaBVGa 17/07, LAG Hamm vom 30.04.2008, 13 TaBVGa 8/08).

Essenz ist, dass von den mitgliedstaatlichen Gerichten zu gewährleisten ist, dass die Erfüllung der Konsultationsrechte des Betriebsrats durch geeignete Maßnahmen und Verwaltungsverfahren gewährleistet bleibt. Dies geht nur durch eine Unterlassung im Vorfeld; alles andere führe zu einer Lösung der Situation im Nachhinein und Rechte des Betriebsrats wie auch der Arbeitnehmer drohen durch die arbeitgeberseitige Schaffung umfangreicher Fakten zur Theorie zu werden, welche praktisch nicht –mehr- umsetzbar sind. Auch nach Ansicht des LAG Hamm kann man die Arbeitnehmer bzw. den Betriebsrat nicht auf den möglichen Nachteilsausgleichsanspruch gem. § 113 Abs. 3 BetrVG verweisen.

Sobald hiesig die Entscheidungsgründe der Entscheidung des LAG München vorliegen, werden sie ebenfalls an dieser Stelle veröffentlicht werden.

Volltext des Protokolls des LAG München, 6 Ta BVGa 6/08, vom 22.12.2008

Volltext der Richtlinie (Konsultationsrichtlinie) 2002/14 EG

NEU Entscheidungsgründe der hiesigen Entscheidung des LAG München gibt es >>hier<<.

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