Unabhängig davon, dass der Vorwurf ohnehin unbegründet war, hat sich das Arbeitsgericht zu dem Thema Beweisverwertungsverbot erklärt. Die Arbeitgeberin hatte nämlich als Beweis u.a. Parkscheine herangezogen, die ihr eine andere Firma -wohl unzulässigerweise- zur Verfügung gestellt hatte. Man wollte damit beweisen, dass die Kollegen tatsächlich zu anderen Zeiten im Betrieb erschienen als sie auf den händischen Stundenzetteln angaben. Nach dem Motto: Wer um 10 Uhr um Parkhaus parkt, kann nicht um 8 Uhr mit der Arbeit angefangen haben. Die Richter urteilen beide, dass der Beweis ohnehin untauglich wäre, da es eine Vielzahl plausibler Gründe gab, die einen solchen Sachverhalt bedingen können.

Dir Richter haben aber auch unter Bezug auf Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2007, 2 AZR 537/06 und vom 27.03.2003, 2 AZR 51/52 sowie auf einen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 09.10.2002, 1 BvR 1611/96 und 1 BvR 805/98, erklärt, dass die Nichtbeteiligung des Betriebsrats bei der Erfassung und Auswertung solcher Daten (§ 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG) dazu führen kann, dass der dadurch gegen einen Arbeitnehmer erlangte Beweis im Prozess nicht gegen ihn verwendet werden dürfe. Dies insbesondere dann, wenn hierdurch das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen, Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG, erheblich verletzt wird.

Das wurde in den zu entscheidenden Fällen angenommen. Denn der Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, dass die Zeiten des Parkautomats, der an sich noch nicht einmal im Einflussbereich des Arbeitgebers steht, seinem Arbeitgeber offengelegt werden und dieser dann auch noch entsprechende Sanktionen gegen ihn ausspricht.

Darüber hinaus besteht hier auch ein Beweisverwertungsverbot aus § 1 BDSG iVm Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG (Recht auf informationelle Selbstbestimmung).

Die Beschlüsse können im Volltext >>hier<< und >>hier<< eingesehen werden.

In der Praxis sollte man also gerade in der Arbeitnehmervertretung darauf achten, ob nicht etwa solche Beweisverwertungsverbote im Raum stehen und erfolgreich geltend gemacht werden können.

§ 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

(3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.

Der Datenschutzbeauftragte schreibt dazu:

“Der Gesetzgeber hat mit dem neuen § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine besondere Bestimmung zur Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Beschäftigtendaten geschaffen, die auch Papierakten und handschriftliche Aufzeichnungen umfasst. § 3 Abs. 11 BDSG stellt klar, dass die neue Regelung für sämtliche Beschäftigungsverhältnisse gilt, so auch für Beamtinnen und Beamte des Bundes. Einbezogen werden auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis.

Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen nunmehr nur unter folgenden Voraussetzungen erhoben, verarbeitet oder genutzt werden:

Sie müssen erforderlich sein für die

- Begründung, d.h. für die Entscheidung, ob jemand eingestellt wird: Daten, die für das konkrete Beschäftigungsverhältnis nicht relevant sind, dürfen nicht erhoben werden.

- Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses: Zulässig sind die Arbeiten, die zum üblichen Geschäft von Personalabteilungen gehören, etwa die Zahlbarmachung von Entgelten, die Planung des Personaleinsatzes und die Durchführung von Personalentwicklungsaufgaben. Sofern im Rahmen des Wiedereingliederungsmanage-ments für längerfristig erkrankte Beschäftigte Daten verarbeitet werden sollen, ist darauf zu achten, dass die Teilnahme an derartigen Programmen für die betroffenen Beschäftigten freiwillig ist. Die Erfassung von Diagnosedaten hat zu unterbleiben.

- Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses.

Soweit personenbezogene Daten für das Beschäftigtenverhältnis erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, verdrängt der neue § 32 BDSG als Spezialvorschrift die Regelung des § 28 BDSG. Die Verwendung von Daten mit direktem oder indirektem Bezug auf einzelne Beschäftigte für andere Zwecke als für das Beschäftigungsverhältnis kann allerdings weiterhin durch eine Interessenabwägung nach § 28 BDSG gerechtfertigt sein. So ist es der internen Revision eines Unternehmens unbenommen, die Richtigkeit von Buchungsvorgängen zu überprüfen, da hier keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen von Beschäftigten vorliegen.

Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Beschäftigtendaten ist zur Aufdeckung von Straftaten nur in engen Grenzen zulässig. Danach müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

- Es muss eine beschäftigungsbezogene Straftat in Betracht kommen (etwa Diebstahl von Betriebseigentum). Steht bereits fest, dass eine Straftat nur den rein privaten Bereich des Beschäftigten betreffen würde, ohne dass ein Bezug zum Be-schäftigungsverhältnis besteht, kann die Datenerhebung und -verwendung nicht auf § 32 BDSG gestützt werden.

- Es müssen dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte – das heißt Fakten – darauf hindeuten, dass der Beschäftigte eine beschäftigungsbezogene Straftat begangen hat. Ein verdachtsloser Massenabgleich von Beschäftigtendaten ist nicht zulässig.

Grundsätzlich gilt auch weiterhin, dass die Erhebung und Verwendung der Beschäftigtendaten nach Art und Ausmaß – sowohl qualitativ als auch quantitativ – nicht unangemessen sein darf. In jedem Einzelfall sind die Eingriffsintensität und das Aufdeckungsinteresse gegeneinander abzuwägen. Dabei ist stets darauf zu achten, solchen Instrumenten den Vorzug zu geben, die möglichst wenig in das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Beschäftigten eingreifen. Soweit sich etwa Erkenntnisse auch durch Auswertung anonymer Daten gewinnen lassen, ist auf eine personenbezogene Auswertung zu verzichten.

§ 32 BDSG stellt keine Vollregelung jeglichen Umgangs mit Beschäftigtendaten dar. Eine solche kann erst mit einem Arbeitnehmerdatenschutzgesetz erfolgen.”

Ist ein Betriebsrat vorhanden, so ist natürlich § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG zu beachten (Einsatz technischer Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen). Verstöße hiergegen kann der Betriebsrat auch im Wege des Unterlassungsanspruches ggfs. im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen (Bsp. Einzelverbindungsnachweise, elektronische Zeiterfassung, “outlook”).

Link zur Pressemitteilung von ver.di zum Thema

Nützliche Informationen siehe auch: http://www.vorratsdatenspeicherung.de/