Leitsatz

“1. Für die Frage, ob die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist, ist auf den Sachverhalt abzustellen, wie er sich zum Zeitpunkt der Anhörung bzw. Entscheidung darstellt (ArbGG/Koch § 98 Rn. 17). Soweit eine Betriebsänderung bereits durchgeführt ist, kommt die Einsetzung einer Einigungsstelle hinsichtlich eines Interessenausgleichs nicht mehr in Betracht. Ist zu vermuten, dass den Maßnahmen ein einheitliches Konzept zugrunde liegt und dass sie noch nicht abgeschlossen sind, kommt ein Interessenausgleich für alle nicht auszuschließenden künftigen Teilmaßnahmen (hier: weitere Filialschließungen) in Betracht.

2. Das Vorliegen eines einheitlichen Konzepts wird jedenfalls vermutet, wenn in kurzer zeitlicher Abfolge zehn Prozent der Filialen einer bestimmten Größenordnung eines Betriebs geschlossen werden und solange der Arbeitgeber nicht anhand konkreter Planungsunterlagen bzw. der Benennung der Entscheidungsträger belegt, wann durch wen welche Entscheidungen getroffen worden sind. Von dem Vermutungstatbestand werden auch alle künftigen Maßnahmen erfasst, die in das Schließungsschema passen.

3. Für die Beantwortung der Frage, ob eine relevante Betriebseinschränkung vorliegt, von der erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, ist dann nicht nur auf bereits durchgeführte Maßnahmenteile, sondern auch auf eine von diesem Vermutungstatbestand erfasste mögliche und nicht ganz fern liegende weitere Entwicklung abzustellen. Eine zeitliche Grenze ist anzunehmen, wenn und soweit sich eine solche aus dem Inhalt des vermuteten Konzepts selbst bzw. einem entsprechenden Vortrag des Betriebsrats ergibt.”

Die Firma Schlecker muss also entgegen ihren Plänen doch an einer so genannten Einigungsstelle teilnehmen, um einen Interessenausgleich- und Sozialplan mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Dieser soll die Nachteile der betroffenen ArbeitnehmerInnen von der Schließung der Schlecker Filialen aufgrund der Eröffnung der Schlecker XL- Filialen abmildern, d.h. in aller Regel Abfindungszahlungen oder Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorsehen. Das Konzept der arbeitgeberseitigen Strategen, möglichst geräuschlos und billig um Sinne von “abfindungsfrei” die “Optimierung” des Konzerns zu gestalten geht also nicht ganz auf. Dem Beschluss kann man recht schön die Strategie der Firma entnehmen, selbst Offensichtliches zu leugnen und nicht nur die Beschäftigten an der Nase herumzuführen.

Merke: XL kann schnell zu XS werden.

Den Beschluss im Volltext finden Sie >>hier.<<

Informationen zu Schlecker XL finden Sie >>hier<<.

Richter-Rüffel für Schlecker: Zu viele falsche Angaben
Richter verteilt Rüge für Firmenvertreter und befürwortet Sozialplan für die gekündigten Mitarbeiter.

CHAM. Von Christoph Klöckner

Eine Niederlage hat am Donnerstag die Firma Schlecker in einem Arbeitsgerichtsverfahren in Cham einstecken müssen. Nicht nur, dass die Firma nun einen Sozialplan für gekündigte oder versetzte Mitarbeiter auf den Weg bringen muss, auch fand der Vorsitzende Richter klare Worte für das Vorgehen des Konzerns. Er könne nicht verstehen, „wie lax hier Dinge in den Raum gestellt werden“, so Richter Veit Zitzmann. Man sei auch vor dem Arbeitsgericht der Wahrheit verpflichtet, ermahnte Zitzmann die beiden Schlecker-Vertreterinnen.

Zum Volltext >>hier<<

Anmerkung

Es handelte sich hier um ein Verfahren nach § 98 ArbGG zur Einsetzung einer Einigungsstelle wegen einer Betriebsänderung (hier die Stillegung von Filialen und Entlassung von Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Neueröffnung von Schlecker XL – Filialen). Mehr folgt, sobald die Entscheidung des Gerichts rechtskräftig ist.

I. Zur Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand “Abschluss über einen Interessenausgleich und Sozialplan über den beabsichtigen Umzug des Bereichs XY vom Standort M zum Standort U (betriebsändernde Maßnahme, Anm. d Verf.)” wird nach ergebnislosem Vermittlungsversuch vor dem Vorstand der Bundesagentur für Arbeit Frau RiArbG H bestellt.

II. Die Anzahl der Beisitzer pro Seite wird auf 4 bestimmt.

III. Im Übrigen werden die Anträge zurückgewiesen.

Der Arbeitgeber wollte die Einigungsstelle gem. § 98 ArbGG einsetzen lassen. Vorher hatte er nach Auffassung des Betriebsrats jedoch nicht ausreichend verhandelt über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans gem. §§ 111 ff. BetrVG. Der Betriebsrat hat daraufhin die Bundesagentur für Arbeit gem. § 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG um Vermittlung ersucht. Er war der Auffassung, dass solange diese Vermittlung erfolgt, die Einigungsstelle nicht angerufen werden könne, also subsidiär ist.

Das Arbeitsgericht München ist dem gefolgt. Der Arbeitgeber hatte seinen ursprünglichen Antrag in der Verhandlung durch den Passus “nach ergebnislosem Vermittlungsversuch vor dem Vorstand der Bundesagentur für Arbeit” ergänzt und diesen Antrag hilfsweise zu seinem ursprünglichen Antrag gestellt. Der ursprüngliche Antrag allein auf die Einrichtung der Einigungsstelle wurde zurückgewiesen, nur dem Hilfsantrag (“nach erfolgloser Vermittlung”) wurde stattgegeben.

Das Arbeitsgericht hat seine Auffassung nach dem Wortlaut des Gesetzes begründet. Nach § 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG kann die Einigungsstelle eben erst dann angerufen werden, wenn (die übrigen Bedingungen vorausgesetzt) entweder kein Vermittlungsersuchen an die Bundesagentur erfolgt ist, oder diese erfolglos war.

Nach hiesiger Auffassung musste die Entscheidung – zumindest was die Vorschaltung der Agentur für Arbeit angeht – auch nach europäischem Recht so ergehen.

Die Richtlinie 2002/14 EG sieht in ihrem Artikel 4 eine Konsultationspflicht des Arbeitgebers bezüglich Betriebsänderungen vor. Artikel 8 der Richtlinie bestimmt in Absatz 1 Satz 2, dass die Mitgliedsstaaten dafür Sorge tragen müssen, dass es geeignete Verwaltungs- und Gerichtsverfahren gibt, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie (siehe insb. Artikel 4 der Richtlinie) ergebenden Verpflichtung durchgesetzt werden kann. Dies bedeutet auf den hiesigen Fall übertragen, dass eben der Mitgliedsstaat und hier das Arbeitsgericht München dafür Sorge tragen muss, dass es mit der Einschaltung der Bundesagentur für Arbeit ein geeignetes Verwaltungsverfahren gibt, die Konsultationsrechte des Betriebsrats zu erfüllen. Zu Erfüllen heißt in diesem Zusammenhang, dass noch keine Fakten geschaffen werden dürfen und der Betriebsrat dann erst im Nachgang in irgendeiner Weise informiert wird, sondern dass vor Umsetzung der betriebsändernden Maßnahmen unter anderem eben auch ein Verwaltungsverfahren, hier das Ersuchen der Vermittlung durch die Bundesagentur für Arbeit, stattfinden muss, damit die Rechte des Betriebsrats aus der Konsultationsrichtlinie in Verbindung mit dem Betriebsverfassungsgesetz bei Betriebsänderungen noch erfüllt werden können.

Zum Inhalt:

Im Wege der einstweiligen Verfügung hat das Landesarbeitsgericht München die Durchführung einer Betriebsänderung (hier Betriebsteilverlagerung mit Betriebsabspaltung) untersagt, solange nicht mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich abschließend verhandelt worden ist.

Dieser Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit Betriebsänderungen ist sehr umstritten; besonders süddeutsche Gerichte sind (bzw. waren bis jetzt!) hier zurückhaltend. Die erste Instanz hatte daher auch hier dem Betriebsrat deutlich gemacht, dass er vor dem Landesarbeitsgericht in München keinen Erfolg haben werde, da weder das Arbeitsgericht noch das Landesarbeitsgericht München bislang einem solchen Anspruch stattgegeben habe.

Den Entscheidungsgründen ist nunmehr zu entnehmen, dass allein durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Unterlassung einer Betriebsänderung eine effektive Sicherung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats gewährleistet sei. Der Verweis der Gegenansicht, wonach von einer Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleichsanspruch beanspruchen könnten (§ 113 Abs. 3 BetrVG), sofern mit dem Betriebsrat weder ein Interessenausgleich abgeschlossen noch die Interessensausgleichsverhandlungen zu Ende betrieben wurde, gehe fehl. Schließlich bestätigt das Gericht die Rechtsprechung u.a. des LAG Hamm und verweist auf die nicht umgesetzte europäische Richtlinie 2002/14 EG, wonach die Mitgliedstaaten verpflichtet seien, ein geeignetes Gerichtsverfahren zur Verfügung zu stellen, durch welches die Erfüllung der Beteiligungsrechte -und zwar vor Einleitung der Maßnahmen, welche zur Betriebsänderung führen- des Betriebsrats gewährleistet sei.

Die Entscheidung kann >>hier<< im Volltext eingesehen werden.

Zum ursprünglichen Beitrag auf dieser Webseite geht es >>hier<<.

Wie man der Literatur entnehmen kann, ist der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit Betriebsänderungen umstritten; besonders süddeutsche Gerichte sind hier zurückhaltend. Die erste Instanz hatte daher auch hier dem Betriebsrat deutlich gemacht, dass er vor dem Landesarbeitsgericht in München keinen Erfolg haben werde, da weder das Arbeitsgericht München noch das Landesarbeitsgericht München bislang diesem Anspruch stattgegeben hätten. Gerade auch vor diesem Hintergrund ist die Entscheidung des LAG München bemerkenswert.

Der Verfügungsanspruch war unserer Ansicht nach gegeben, da vor dem Hintergrund der nicht umgesetzten Richtlinie 2002/14 EG (Konsultationsrichtlinie) die einstweilige Verfügung das einzige Mittel ist, welches geeignet und erforderlich ist, den Beteiligungsanspruch des Betriebsrats wie auch die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen.

Auszug aus der Richtlinie 2002/14 EG

Artikel 4 – Modalitäten der Unterrichtung und Anhörung
(1) Im Einklang mit den in Artikel 1 dargelegten Grundsätzen und unbeschadet etwaiger geltender einzelstaatlicher Bestimmungen und/oder Gepflogenheiten, die für die Arbeitnehmer günstiger sind, bestimmen die Mitgliedstaaten entsprechend diesem Artikel im Einzelnen, wie das Recht auf Unterrichtung und Anhörung auf der geeigneten Ebene wahrgenommen wird.

(2) Unterrichtung und Anhörung umfassen

a) die Unterrichtung über die jüngste Entwicklung und die wahrscheinliche Weiterentwicklung der Tätigkeit und der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens oder des Betriebs;
b) die Unterrichtung und Anhörung zu Beschäftigungssituation, Beschäftigungsstruktur und wahrscheinlicher Beschäftigungsentwicklung im Unternehmen oder Betrieb sowie zu gegebenenfalls geplanten antizipativen Maßnahmen, insbesondere bei einer Bedrohung für die Beschäftigung;
c) die Unterrichtung und Anhörung zu Entscheidungen, die wesentliche Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsverträge mit sich bringen können, einschließlich solcher, die Gegenstand der in Artikel 9 Absatz 1 genannten Gemeinschaftsbestimmungen sind.

(3) Die Unterrichtung erfolgt zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem Zweck angemessen sind und es insbesondere den Arbeitnehmervertretern ermöglichen, die Informationen angemessen zu prüfen und gegebenenfalls die Anhörung vorzubereiten.

(4) Die Anhörung erfolgt
a) zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem
Zweck angemessen sind;
b) auf der je nach behandeltem Thema relevanten Leitungs- und Vertretungsebene;
c) auf der Grundlage der vom Arbeitgeber gemäß Artikel 2 Buchstabe f) zu liefernden Informationen und der Stellungnahme, zu der die Arbeitnehmervertreter berechtigt sind;
d) in einer Weise, die es den Arbeitnehmervertretern gestattet, mit dem Arbeitgeber
zusammenzukommen und eine mit Gründen versehene Antwort auf ihre etwaige
Stellungnahme zu erhalten;
e) mit dem Ziel, eine Vereinbarung über die in Absatz 2 Buchstabe c) genannten
Entscheidungen, die unter die Leitungsbefugnis des Arbeitgebers fallen, zu erreichen.

Artikel 8 – Durchsetzung der Rechte
(1) Für den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter sehen die Mitgliedstaaten geeignete Maßnahmen vor. Sie sorgen insbesondere dafür, dass es geeignete Verwaltungs- und Gerichtsverfahren gibt, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann.
(2) Die Mitgliedstaaten sehen angemessene Sanktionen vor, die im Falle eines Verstoßes gegen diese Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter Anwendung finden; die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein.

Diese Richtlinie wurde nicht umgesetzt, trotz Ablaufs der Frist, ist aber bei der Anwendung innerstaatlichen Rechts im Wege der europarechtskonformen Auslegung von den Gerichten zu berücksichtigen. Das LAG Hamm hat nun auch in bereits ständiger Rechtsprechung neben anderen Gerichten dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Eilverfahren in ähnlichen Konstellationen stattgegeben (Arbeitsgericht Flensburg 2 BVGa 2/08, 24.01.2008, LAG Schleswig-Holstein vom 20.07.2007, 3 TaBVGa 1/07, LAG Hamm vom 30.07.2007, 10 TaBVGa 17/07, LAG Hamm vom 30.04.2008, 13 TaBVGa 8/08).

Essenz ist, dass von den mitgliedstaatlichen Gerichten zu gewährleisten ist, dass die Erfüllung der Konsultationsrechte des Betriebsrats durch geeignete Maßnahmen und Verwaltungsverfahren gewährleistet bleibt. Dies geht nur durch eine Unterlassung im Vorfeld; alles andere führe zu einer Lösung der Situation im Nachhinein und Rechte des Betriebsrats wie auch der Arbeitnehmer drohen durch die arbeitgeberseitige Schaffung umfangreicher Fakten zur Theorie zu werden, welche praktisch nicht –mehr- umsetzbar sind. Auch nach Ansicht des LAG Hamm kann man die Arbeitnehmer bzw. den Betriebsrat nicht auf den möglichen Nachteilsausgleichsanspruch gem. § 113 Abs. 3 BetrVG verweisen.

Sobald hiesig die Entscheidungsgründe der Entscheidung des LAG München vorliegen, werden sie ebenfalls an dieser Stelle veröffentlicht werden.

Volltext des Protokolls des LAG München, 6 Ta BVGa 6/08, vom 22.12.2008

Volltext der Richtlinie (Konsultationsrichtlinie) 2002/14 EG

NEU Entscheidungsgründe der hiesigen Entscheidung des LAG München gibt es >>hier<<.