Der Fall:

Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag wird in den Betriebsrat gewählt. Während seiner Amtszeit läuft aber die Befristung des Arbeitsvertrages aus, so dass sein Arbeitsverhältnis und damit auch sein Mandat vorzeitig und ohne jeglichen weiteren Schutz zu enden droht. Da in der Regel jeder Arbeitnehmer zunächst alles daran setzt, dass sein Vertrag entfristet, d.h. verlängert bzw. in einen unbefristeten “normalen” Arbeitsvertrag umgewandelt wird, ist es leider sehr wahrscheinlich, dass sich dieser Kollege nicht für den Betriebsrat engagieren wird. Zumindest wird er wohl eher zurückhaltend agieren. Betriebsratskollegen mit unbefristetetn Verträgen haben den besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG, damit ihre Mandatsausübung entsprechend geschützt ist und sie eben keine Sanktionen befürchten müssen, setzen sie sich allzu stark für die Belegschaft und gegen den Arbeitgeber ein.
Auszubildende haben zudem den besonderen Status, dass sie gem. § 78a Abs. 2 BetrVG nach ihrer Ausbidlung in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden müssen, wenn sie diesen Wunsch rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt haben.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht München hat mit Urteil vom 08.10.2010, AZ 24 Ca 861/10 (rechtskräftig), nun den Schutz der Betriebsratsmitglieder mit befristetem Arbeitsvertrag nun erheblich gestärkt. Werden sie in den Betriebsrat gewählt, so darf ihr Amt nicht durch die ablaufende Befristung enden: sie müssen entfristet werden.

Im Einzelnen:

Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung in den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses) gestützt werden. Nach Art. 7 der Richtlinie 2002/14 EG darf diese Vorschrift nicht als Rechtfertigung für die Befristung herangezogen werden, wenn ein Arbeitnehmer zum Betriebsrat gewählt worden ist. Im deutschen Arbeitsrecht bestehe insoweit eine Regelungslücke. Es gewähre keinen ausreichenden arbeitsrechtlichen Mindestschutz vor der Beendigung durch Fristablauf. Dies zu gewährleisten sei aber in Art. 7 2002/14 EG in Verbindung mit der seit 01.12.2009 geltenden Europäischen Grundrechtscharta sei eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten (siehe Schlussantrag des Generalanwalts vom 29.10.2009 – C-405/08 Abs. 51 und 52 und Urteil des EuGH vom 11.02.2010 – C-405/08 Abs. 58 und 59).

Die Richtlinie 2002/14 EG verlangt also nach einem besonderen Schutz der im nationalen Recht für den Interessenausgleich zuständigen Personen, sprich Betriebsratsmitglieder.

Für Auszubildende sei mit § 78a BetrVG bereits eine enstsprechende Regelungslücke geschlossen worden.

Dem aktiven Betriebsrat stehe aber derzeit kein ausreichender arbeitsrechtlicher Mindestschutz zur Seite, wenn andere Arbeitnehmer, die nicht Betriebsratsmitglieder waren, einen Fortsetzungsvertrag bekommen.

Diese Situation widerspricht dem Ziel des Art 27. der Europäischen Grundrechtecharta, wonach ein Anhörungsrecht für die Arbeitnehmervertreter zu gewährleisten ist. Bedeutung des Anhörungsrecht ist es, dass Arbeitnehmervertreter tatsächlich in die Lage versetzt werden sollen, ihre Ansichten auch offen gegenüber dem Arbeitgeber zu äußern. § 15 KSchG und § 103 BetrVG, die diesen Schutz an sich gewährleisten sollen, erfassen jedoch nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf.

Daher steht zu befürchten, dass ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag entweder vom Amt des Betriebsrats ganz abgehalten wird oder im Amt seine Meinung nicht klar äußern wird. Zudem sei es im Nachgang sehr schwer zu überprüfen, ob der Vertrag wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht verlängert wurde. Der Arbeitnehmer trage die Beweislast für den Missbrauch. Das ist unvereinbar mit den genannten Zielen des Europäischen Rechts.

Ergebnis:

Eine Analogie zu § 78a BetrVG komme zwar nach Ansicht des Gerichts nicht in Betracht. Die Vorschrift des § 14 Abs. 2 TzBfG dürfe jedoch nur eingeschränkt Anwendung finden und ist richtlinienkonform auszulegen (vgl. hier auch Rechtssache Helm / Mangold – EuGH, Urteil vom 22. 11. 2005 – C-144/ 04 – Rn. 82/83).

Das Arbeitsverhältnis eines nach § 14 Abs. 2 BetrVG befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied darf daher nicht durch Ablauf der Befristung enden. Der betroffene Arbeitnehmer hat umgekehrt einen Anspruch auf Entfristung.

Anmerkung:

Wir begrüßen die Entscheidung ungemein, hebt sie doch die Bedeutung des Europäischen Rechts zum Schutz der Arbeitnehmervertreter hervor und stärkt die hiesigen engagierten Betriebsräte. Noch ist das Urteil nicht rechtskräftig, aber wir werden alles daran setzen, dieses Urteil aufrecht zu erhalten und diese Rechtsprechung zu verbreiten.

Das Urteil finden Sie >>hier im Volltext als PDF<< zum Herunterladen.

Das Arbeitsgericht München sagt in seiner rechtskräftigen Entscheidung vom 06.07.2010, AZ 26 Ca 2220/10:

“Es ist einem suspendierten Betriebratsmitglied, das vom Arbeitgeber während der Laufzeit eines Verfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG von der Arbeitsleistung freigestellt ist, nicht zumutbar ein anderes vom Arbeitgeber vermitteltes Arbeitsverhältnis einzugehen.”

Der vollständige Artikel kann >>hier<< heruntergeladen werden.

Wir hatten an dieser Stelle bereits darüber berichtet.

“Beschwerdestelle nach AGG und Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG haben die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich aus einem der im AGG genannten Gründe – zB. wegen ihres Geschlechts, ihrer Religion oder ihres Alters – benachteiligt fühlen. Nach § 12 Abs. 5 AGG muss der Arbeitgeber die hierfür zuständige Stelle im Betrieb bekannt machen. Die Beachtung eines bestimmten Verfahrens, um sich zu beschweren, ist nicht vorgeschrieben. Seine Einführung und Ausgestaltung unterfällt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann zu diesem Zweck selbst initiativ werden und ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen. Dagegen hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher den Antrag eines Betriebsrats ab, mit dem dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Ortes der Errichtung und der personellen Besetzung der Beschwerdestelle geltend machte. Der auf Feststellung eines Initiativrechts zur Einführung eines Beschwerdeverfahrens gerichtete Antrag hatte im Ergebnis ebenfalls keinen Erfolg. Die Arbeitgeberin hatte eine überbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet. Das Mitbestimmungsrecht steht deshalb dem Gesamtbetriebsrat zu.” (Pressemitteilung BAG)

Selbstverständlich jedoch hat der Betriebsrat Möglichkeiten, eine Einigungsstelle nach einer Beschwerde gem. §§ 84, 85 BetrVG anzurufen und gegebenenfalls gerichtlich einsetzen zu lassen:

“Eine Einigungsstelle ist nicht offensichtlich unzuständig, wenn sie wegen einer Arbeitnehmerbeschwerde, die den Vorwurf des Mobbings enthält, angerufen wird.” LAG Hamm vom 05.10.2009 – 10 TaBV 63/09

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher, wie bereits die Vorinstanzen, dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt hat. Die Leitung des von der Arbeitgeberin betriebenen Baumarkts, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über einen Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC entstehen für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Auch sonstige der Internetnutzung durch den Betriebsrat entgegenstehende berechtigte Belange hatte die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 – 7 ABR 79/08

Eine Frau, die Nein sagt
Ein Buch, das Mut macht

Ulrike Schramm-de Robertis arbeitet schon immer im Einzelhandel. Bei KiK, Plus und Lidl erlebte sie schlechte Arbeitsbedingungen, Leistungsdruck und autoritäre Vorgesetzte. Doch alles wollte sich die Mutter von fünf Kindern nicht gefallen lassen. Sie hat sich gewehrt – mit Erfolg. Heute ist sie eine von weniger als zehn Betriebsräten in den über 3000 Lidl-Filialen in Deutschland. In diesem Buch erzählt sie ihre Geschichte.

Hauptsache billig – dieses Motto von Lidl und anderen Discountern gilt nicht nur für die Produkte, sondern auch für den Umgang mit ihren Mitarbeitern. Unbezahlte Überstunden, ungeheurer Arbeitsdruck und Willkür von Vorgesetzten gehören zum Alltag. Setzen sich Beschäftigte dagegen zur Wehr – zum Beispiel durch die Gründung von Betriebsräten –, ist systematische Einschüchterung bis hin zu Psychoterror die Reaktion. Dies musste auch Ulrike Schramm-de Robertis erleben, als sie in einer süddeutschen Lidl-Filiale die Wahl einer Beschäftigtenvertretung initiierte. Doch sie blieb standhaft. Gemeinsam mit ihren Kolleginnen setzte Schramm-de Robertis sich schließlich durch.

Dieses Buch soll Mut machen. Es zeigt, dass eine einfache Angestellte gegen einen scheinbar allmächtigen Großkonzern bestehen kann. Dabei will sie nichts anderes als ihr Recht – das Recht auf faire Arbeitsbedingungen, freie Meinungsäußerung und die Wahl eines Betriebsrats. In ihrem Buch schildert sie ihre Erlebnisse als Beschäftigte eines Konzerns, der in der Öffentlichkeit wie kaum ein zweiter mit Skandalen und Ausbeutung assoziiert wird. Es ist ein Plädoyer, nicht alles widerstandslos hinzunehmen. Quelle: KiWi Verlag

Erscheinungsdatum: 22. Februar 2010

Wir sind gespannt auf das Buch und legen Ihnen / Euch die Lektüre ans Herz. Auf den Seiten von ver.di erfährt man mehr über die (Co-)Autorin: Die Widerständige.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem rechtskräftig gewordenen Beschluss entschieden, dass jedenfalls in Großunternehmen die Kenntnis von Strafvorschriften der Betriebsverfassung (§§ 119 und 120 des Betriebsverfassungsgesetzes) zum Grundlagenwissen von Betriebsräten gehört, für das der Arbeitgeber die Schulungskosten tragen muss.

Dabei hat das Gericht insbesondere die Strafbestimmung des § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG herausgestellt, die die Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern um ihrer Tätigkeit willen untersagt. Unzulässig seien zum Beispiel die Zuweisung einer besonders verbilligten Werkswohnung, die Einräumung besonders günstiger Konditionen bei einem Firmendarlehen, die Bevorzugung bei der Gestellung von Firmenwagen oder bei der Gewährung von Personalrabatten. Die Grenzziehung zwischen erlaubter Behandlung und verbotener Vorzugsbehandlung sei im Einzelfall schwer zu bestimmen ist. Deshalb sei es erforderlich, dass Betriebsräte unabhängig von konkreten Anlässen über diese Grenzziehung informiert seien.

Das Landesarbeitsgericht betonte auch die latente Gefahr, dass solche Begünstigungen begangen würden. Das zeigten die bekannt gewordenen Vorgänge in Großunternehmen, in denen unrechtmäßige Begünstigungen in Millionenhöhe in Rede stünden.

Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 21.01.2008, Az. 14 TaBV 44/07

Wird ein von zwei Unternehmen geführter Gemeinschaftsbetrieb aufgelöst, weil eines der beiden Unternehmen seine betriebliche Tätigkeit einstellt, führt dies grundsätzlich nicht zur Beendigung der Amtszeit das für den Gemeinschaftsbetrieb gewählten Betriebsrats. Dieser nimmt für die verbleibenden Arbeitnehmer des anderen Unternehmens weiterhin die ihm nach dem Betriebsverfassungsgesetz zustehenden Rechte und Pflichten wahr. Das gilt auch, wenn nur noch eines von sieben Betriebsratsmitgliedern im Amt ist.

aus den Gründen:

“3. Der Betriebsrat war bei Ausspruch der Kündigung am 25. Januar 2002 noch im Amt. Nach § 13 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG hätte zwar ein neuer Betriebsrat gewählt werden müssen, weil nach der Einstellung der betrieblichen Tätigkeit der A GmbH & Co. OHG am 30. Juni 2001 die Belegschaftsstärke um mehr als die Hälfte gesunken und nur noch eines von sieben Betriebsratsmitgliedern im Amt war. Das Amt der übrigen Betriebsratsmitglieder hatte nach § 24 Nr. 3 BetrVG mit deren Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der A GmbH & Co. OHG geendet. Eine Neuwahl des Betriebsrats fand jedoch nicht statt. Deshalb führte der bisherige, nur noch aus dem Betriebsratsmitglied W bestehende Betriebsrat die Geschäfte nach § 22 BetrVG bis zum Ablauf der regelmäßigen Amtszeit nach § 21 Satz 3 BetrVG weiter. Eine Begrenzung der Amtszeit wie zB im Falle des Übergangsmandats nach § 21a BetrVG sieht § 22 BetrVG nicht vor. Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats war am 25. Januar 2002 nicht abgelaufen. Der aus dem Betriebsratsmitglied W bestehende Betriebsrat hätte daher vor Ausspruch der Kündigung angehört werden müssen.”

BAG, Urteil vom 19. 11. 2003 – 7 AZR 11/ 03 (Lexetius.com/2003,3038 [2004/2/73])