Gerichtsurteil mit Tragweite: Siemens muss ehemalige BenQ-Mitarbeiter weiterbeschäftigen. Sie sind nicht ausreichend über den Verkauf der Tochterfirma informiert worden – eine späte Genugtuung. Von Sibylle Haas

Für Michael Gerber ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts eine späte Genugtuung. Der 59-Jährige kämpft seit fast drei Jahren um seinen Job. Jetzt hat ihm das Bundesarbeitsgericht (BAG) recht gegeben.

Siemens muss den gelernten Wartungselektroniker weiterbeschäftigen, der zuletzt beim inzwischen insolventen Handy-Hersteller BenQ Mobile in Kamp-Lintfort gearbeitet hat. Siemens hatte 2005 seine Handy-Sparte an den taiwanesischen BenQ-Konzern verkauft. Ein Jahr später meldete die deutsche BenQ-Tochter Insolvenz an. (weiterlesen via SZ Online)

Siemens-Dialog (IG Metall)

BenQ: Kläger setzen sich gegen Siemens durch

Was lange währt… Nach dem aufreibenden Gang durch alle Instanzen haben die Beschäftigten der ehemaligen Siemens Mobile mit ihren Klagen gegen den Betriebsübergang zu BenQ Mobile vor dem Bundesarbeitsgericht Recht bekommen. Das BAG erklärte den nachträglichen Widerspruch gegen den Übergang aufgrund mangelhafter Information für zulässig.

Beschäftigtenrechte auf Information bei Betriebsübergängen gestärkt

Das Urteil in mehreren Prozessen von Klägern aus München und Kamp-Lintfort setzt heute den Maßstab für die insgesamt noch rund 50 anhängigen Verfahren. Gleichzeitig stärkt es die Rechte Beschäftigter auf die durch BGB§613a des BGB vorgesehene umfassende Unterrrichtung unter anderem über rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen. (weiterlesen via IGMetall.de)

Anmerkung:

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu bislang lediglich die Pressemitteilung veröffentlicht, welche den Fall betrifft, dass vor dem Widerspruch ein Aufhebungsvertrag mit BenQ geschlossen wurde. In diesem Fall habe der Kläger sein Recht auf den Widerspruch verwirkt.

Durch die übrigen für die Arbeitnehmer positiven Urteile (siehe Fall Michael Gerber) machen es den Unternehmen künftig nicht leichter, erstens ordnunsgemäß über den Betriebsübergang zu unterrichten und zweitens etwaige Folgen einer falschen Unterrichtung im Vorfeld abzusehen. Der Schutz für die betroffenen Arbeitnehmer hat sich jedoch nochmals bestätigt und erweitert. Im Vorfeld wurde oft darüber geschrieben, dass ein Widerspruch spätestens nach 6 Monaten nach Betriebsübergang selbst bei nicht ordnungsgemäßer Anhörung verwirkt sei. Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Ansicht offenbar (die Gründe liegen noch nicht vor) eine klare Absage erteilt. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Die dem § 613a BGB (die maßgebliche Norm zum Betriebsübergang) zugrunde liegende europäische Richtlinie sieht überdies auch nicht vor, dass ein Widerspruch verwirken kann.

Was jetzt im Einzelnen mit den Betroffenen passieren wird, welche durch den Widerspruch zu Siemens “zurückgefallen” sind, ist noch etwas unklar. An sich wirkt er nach herrschender Meinung auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. Das Bundesarbeitsgericht (in ständiger Rechtsprechung) hat dazu in einem früheren Fall gesagt:

„Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG (BAG [22. 4. 1993 - 2 AZR 313/92], NZA 1994, 357 = NJW 1994, 2170 = AP BGB § 613a Nr. 102 = EzA BGB § 613a Nr. 112; BAG [22. 4. 1993 - 2 AZR 50/92], NZA 1994, 360 = NJW 1994, 2245 = AP BGB § 613a Nr. 103 = EzA BGB § 613a Nr. 111; BAG [30. 10. 1986], BAGE 53, 251 = NZA 1987, 524 = AP BGB § 613a Nr. 55 = EzA BGB § 613a Nr. 54; LAG Köln [11. 6. 2004], LAGE BGB 2002 § 613a Nr. 5 = BeckRS 2004, 30462902) und der überwiegenden Auffassung im Schrifttum zu § 613a BGB a.F. (vgl. u.a. Müller-Glöge, in: MünchKomm, § 613a Rdnr. 122; ErfK/Preis, § 613a BGB Rdnr. 101; Worzalla, NZA 2002, 353 [358]; Franzen, RdA 2002, 258 [270]; vgl. aber auch Staudinger/Annuß, 2005, § 613a Rdnr. 186 und Staudinger/Richardi/Annuß, Dreizehnte Bearbeitung, § 613a Rdnr. 128; Annuß, in: Festschr. zum 25-jährigen Bestehen der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht, S. 581f., der von einem aufschiebend bedingten Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber ausgeht). Die Einwände Riebles (NZA 2004, 1 [4ff.]; vgl. auch Seiter, Betriebsinhaberwechsel: arbeitsrechtli-che Auswirkungen eines Betriebsübergangs unter besonderer Berücksich-tigung des § 613a BGB i.d.F. vom 13. 8. 1980, S. 72f.) hält der Senat für un-berechtigt.
Zwar wirkt die Ausübung von Gestaltungsrechten regelmäßig nur für die Zukunft. Dies ist darin begründet, dass eine Rückwirkung den Grundsätzen rechtlicher Klarheit in dem zurückliegenden Zeitraum widersprechen und eine Rückabwicklung bereits lange vollzogener Rechtsverhältnisse zu Schwierigkeiten führen kann. Andererseits ist eine Rückabwicklung nach der Ausübung von Gestaltungsrechten dem Bürgerlichen Recht nicht fremd (vgl. beispielsweise § 142 BGB). Das Bürgerliche Recht und das Ar-beitsrecht stellen hierfür ausreichendes Instrumentarium zur Verfügung. Ent-scheidend ist jedoch, ob die Rückwirkung zum Schutze des Ausübungsbe-fugten geboten ist. So liegt es hier. Das Widerspruchsrecht soll verhindern, dass dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitgeber aufgezwungen wird, und zwar auch nicht vorübergehend durch eine verspätete Unterrichtung (so schon zutreffend BAG, NZA 1994, 360 = NJW 1994, 2245 = AP BGB § 613a Nr. 103 = EzA BGB § 613a Nr. 111). Nach der Rechtsprechung des BVerfG ga-rantiert die mit Art. 12 I 1 GG geschützte freie Arbeitsplatzwahl neben der Entscheidung für eine konkrete Beschäftigung auch den Willen des Einzel-nen, den Arbeitsplatz beizubehalten oder aufzugeben. Regelungen zum Übergang eines Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Arbeitgeber betreffen den Schutzbereich der durch Art. 12 I GG geschützten Arbeits-platzfreiheit (ausführlich BAG [2. 3. 2006], NZA 2006, 848 = NJW 2006, 3375 m.w. Nachw.). Auch der Bundesgesetzgeber hat zur Begründung des Wi-derspruchsrechts nach § 613a VI BGB die Berufsfreiheit herangezogen und geht davon aus, dass es mit Art. 12 I GG unvereinbar ist, wenn ein Arbeit-nehmer verpflichtet wäre, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er nicht frei gewählt hat (vgl. BT-Dr 14/7760, S. 20). Die Informationsverpflichtung dient gerade dazu, dem Arbeitnehmer Kenntnis über die Grundlagen für die Ausübung dieser Wahlmöglichkeit zu verschaffen. Haben der Veräuße-rer und der Erwerber dieser Verpflichtung nicht ausreichend und ord-nungsgemäß Genüge getan, ist der Arbeitnehmer schutzwürdig.“ (BAG 13.07.2006 8 AZR 382/05 in NZA 2006 S. 1410)

Die Betroffenen sind dadurch in einer guten Verhandlungsposition, kann sich doch das jetzige Urteil des Bundesarbeitsgerichts wirtschaftlich nicht unerheblich auf Siemens auswirken (es sind noch ca. 60 gleichgelagerte Fälle anhängig). Siemens hat allerdings auch nach der erstinstanzlichen positiven Entscheidung hektisch nach dem zuständigen Betriebsrat geforscht, um vorsorglich den Rückkehrern gegenüber betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Ob diese wiederum wirksam waren…

Das positive Urteil des Bundesarbeitsgericht gleich in mehreren Parallelfällen ist auf jeden Fall zu begrüßen, stärkt es doch letztlich die Rechte von Betriebsübergängen betroffenen Arbeitnehmern.

Bei einem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundstück übernimmt.

Der KIäger war bei der Beklagten im Betrieb in S. beschäftigt. Dort wurden Fertigbauteile hergestellt. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten wollte die Beklagte den Betrieb schließen und führte deshalb Gespräche mit dem Betriebsrat. Nach einem Entwurf für einen Sozialplan hätte dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 10.042,20 Euro zugestanden. Im Mai 2004 brach die Beklagte die Verhandlungen über einen Sozialplan und Interessenausgleich mit der Begründung ab, die Fa. MG wolle das Werk in S. übernehmen. Die Beklagte vereinbarte nachfolgend mit der Fa. MG und einer Immobilienfirma, dass letztere das der Beklagten gehörende Betriebsgrundstück nebst dem Anlagevermögen übernehmen werde und auf die MG als Betriebserwerberin nur die Maschinen und Schalungen, die Vorräte an Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffen sowie die Halbfertigprodukte und das Mobiliar übergehen sollten. Darauf wurden die Mitarbeiter in dem Unterrichtungsschreiben vom 16. Juni 2004 nicht hingewiesen. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs zum 1. Juli 2004 nicht. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Betriebserwerberin im März 2005 kündigte der Insolvenzverwalter dem Kläger zum 30. Juni 2005. Der Kündigungsschutzprozess endete mit einem Vergleich, welcher die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2005 und die Zahlung einer Abfindung beinhaltete. Der Kläger verlangt von der Beklagten Schadensersatz in Höhe der im Sozialplanentwurf für ihn vorgesehenen Abfindung. Er macht geltend, bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über die wirtschaftliche Lage der Betriebserwerberin und die getroffene Vereinbarung bezüglich der Nichtübernahme des Betriebsgrundstückes hätte er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen und wäre in den Genuss der Abfindung aus dem vorbereiteten Sozialplan gekommen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Zwar hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass die Unterrichtung des Klägers nach § 613a Abs. 5 BGB unzulänglich war, weil er nicht über die fehlende Übertragung der Betriebsimmobilie auf den Betriebserwerber unterrichtet worden war. Einen Schadensersatzanspruch hat der Senat jedoch verneint, da der Sozialplan, aus dem der Kläger Ansprüche herleitet, nicht zustande gekommen war. Auch ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG scheidet aus, weil ein Betriebsübergang allein grundsätzlich keine Betriebsänderung iSd. §§ 111 ff. BetrVG darstellt.

Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 10/2008