Unabhängig davon, dass der Vorwurf ohnehin unbegründet war, hat sich das Arbeitsgericht zu dem Thema Beweisverwertungsverbot erklärt. Die Arbeitgeberin hatte nämlich als Beweis u.a. Parkscheine herangezogen, die ihr eine andere Firma -wohl unzulässigerweise- zur Verfügung gestellt hatte. Man wollte damit beweisen, dass die Kollegen tatsächlich zu anderen Zeiten im Betrieb erschienen als sie auf den händischen Stundenzetteln angaben. Nach dem Motto: Wer um 10 Uhr um Parkhaus parkt, kann nicht um 8 Uhr mit der Arbeit angefangen haben. Die Richter urteilen beide, dass der Beweis ohnehin untauglich wäre, da es eine Vielzahl plausibler Gründe gab, die einen solchen Sachverhalt bedingen können.

Dir Richter haben aber auch unter Bezug auf Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2007, 2 AZR 537/06 und vom 27.03.2003, 2 AZR 51/52 sowie auf einen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 09.10.2002, 1 BvR 1611/96 und 1 BvR 805/98, erklärt, dass die Nichtbeteiligung des Betriebsrats bei der Erfassung und Auswertung solcher Daten (§ 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG) dazu führen kann, dass der dadurch gegen einen Arbeitnehmer erlangte Beweis im Prozess nicht gegen ihn verwendet werden dürfe. Dies insbesondere dann, wenn hierdurch das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen, Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG, erheblich verletzt wird.

Das wurde in den zu entscheidenden Fällen angenommen. Denn der Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, dass die Zeiten des Parkautomats, der an sich noch nicht einmal im Einflussbereich des Arbeitgebers steht, seinem Arbeitgeber offengelegt werden und dieser dann auch noch entsprechende Sanktionen gegen ihn ausspricht.

Darüber hinaus besteht hier auch ein Beweisverwertungsverbot aus § 1 BDSG iVm Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG (Recht auf informationelle Selbstbestimmung).

Die Beschlüsse können im Volltext >>hier<< und >>hier<< eingesehen werden.

In der Praxis sollte man also gerade in der Arbeitnehmervertretung darauf achten, ob nicht etwa solche Beweisverwertungsverbote im Raum stehen und erfolgreich geltend gemacht werden können.

§ 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

(3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.

Der Datenschutzbeauftragte schreibt dazu:

“Der Gesetzgeber hat mit dem neuen § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine besondere Bestimmung zur Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Beschäftigtendaten geschaffen, die auch Papierakten und handschriftliche Aufzeichnungen umfasst. § 3 Abs. 11 BDSG stellt klar, dass die neue Regelung für sämtliche Beschäftigungsverhältnisse gilt, so auch für Beamtinnen und Beamte des Bundes. Einbezogen werden auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis.

Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen nunmehr nur unter folgenden Voraussetzungen erhoben, verarbeitet oder genutzt werden:

Sie müssen erforderlich sein für die

- Begründung, d.h. für die Entscheidung, ob jemand eingestellt wird: Daten, die für das konkrete Beschäftigungsverhältnis nicht relevant sind, dürfen nicht erhoben werden.

- Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses: Zulässig sind die Arbeiten, die zum üblichen Geschäft von Personalabteilungen gehören, etwa die Zahlbarmachung von Entgelten, die Planung des Personaleinsatzes und die Durchführung von Personalentwicklungsaufgaben. Sofern im Rahmen des Wiedereingliederungsmanage-ments für längerfristig erkrankte Beschäftigte Daten verarbeitet werden sollen, ist darauf zu achten, dass die Teilnahme an derartigen Programmen für die betroffenen Beschäftigten freiwillig ist. Die Erfassung von Diagnosedaten hat zu unterbleiben.

- Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses.

Soweit personenbezogene Daten für das Beschäftigtenverhältnis erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, verdrängt der neue § 32 BDSG als Spezialvorschrift die Regelung des § 28 BDSG. Die Verwendung von Daten mit direktem oder indirektem Bezug auf einzelne Beschäftigte für andere Zwecke als für das Beschäftigungsverhältnis kann allerdings weiterhin durch eine Interessenabwägung nach § 28 BDSG gerechtfertigt sein. So ist es der internen Revision eines Unternehmens unbenommen, die Richtigkeit von Buchungsvorgängen zu überprüfen, da hier keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen von Beschäftigten vorliegen.

Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Beschäftigtendaten ist zur Aufdeckung von Straftaten nur in engen Grenzen zulässig. Danach müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

- Es muss eine beschäftigungsbezogene Straftat in Betracht kommen (etwa Diebstahl von Betriebseigentum). Steht bereits fest, dass eine Straftat nur den rein privaten Bereich des Beschäftigten betreffen würde, ohne dass ein Bezug zum Be-schäftigungsverhältnis besteht, kann die Datenerhebung und -verwendung nicht auf § 32 BDSG gestützt werden.

- Es müssen dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte – das heißt Fakten – darauf hindeuten, dass der Beschäftigte eine beschäftigungsbezogene Straftat begangen hat. Ein verdachtsloser Massenabgleich von Beschäftigtendaten ist nicht zulässig.

Grundsätzlich gilt auch weiterhin, dass die Erhebung und Verwendung der Beschäftigtendaten nach Art und Ausmaß – sowohl qualitativ als auch quantitativ – nicht unangemessen sein darf. In jedem Einzelfall sind die Eingriffsintensität und das Aufdeckungsinteresse gegeneinander abzuwägen. Dabei ist stets darauf zu achten, solchen Instrumenten den Vorzug zu geben, die möglichst wenig in das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Beschäftigten eingreifen. Soweit sich etwa Erkenntnisse auch durch Auswertung anonymer Daten gewinnen lassen, ist auf eine personenbezogene Auswertung zu verzichten.

§ 32 BDSG stellt keine Vollregelung jeglichen Umgangs mit Beschäftigtendaten dar. Eine solche kann erst mit einem Arbeitnehmerdatenschutzgesetz erfolgen.”

Ist ein Betriebsrat vorhanden, so ist natürlich § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG zu beachten (Einsatz technischer Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen). Verstöße hiergegen kann der Betriebsrat auch im Wege des Unterlassungsanspruches ggfs. im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen (Bsp. Einzelverbindungsnachweise, elektronische Zeiterfassung, “outlook”).

Link zur Pressemitteilung von ver.di zum Thema

Nützliche Informationen siehe auch: http://www.vorratsdatenspeicherung.de/

“Mitarbeiterüberwachung mit Methode: Der Textildiscounter Kik hat seine Angestellten nach SPIEGEL-Informationen Zehntausende Male überprüfen lassen – um zu erfahren, ob sie verschuldet sind. Selbst Bewerber wurden vor ihrer Einstellung durchleuchtet.

Hamburg – Der Textildiscounter Kik hat in den vergangenen eineinhalb Jahren flächendeckend hinter seinen Mitarbeitern hergeschnüffelt. Nach SPIEGEL-Informationen forderte das Unternehmen bei der Auskunftei Creditreform in rund 49.000 Fällen Informationen über die Bonität seiner Angestellten an. In einem internen Schreiben, das dem SPIEGEL vorliegt, heißt es, mit dem Datenabgleich könne Kik “jeden aktiven Mitarbeiter abfragen und somit auch bei langjährigen Mitarbeitern evt. negative Merkmale herausfinden”. Betroffen waren demnach auch Bewerber, die vor ihrer Einstellung durchleuchtet wurden.

Man erhebe keine regelmäßigen Abfragen, hieß es – und wenn, nur bei einem berechtigten Interesse. Ob das bei Kik überhaupt vorliegt, bezweifelte die Datenschutzbeauftragte von Nordrhein-Westfalen – und erstattete Anzeige. Seitdem ermittelt die Staatsanwaltschaft.”

zum Volltext >>hier<<

Zur jüngsten Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes führt der Bundesbeauftragte für Datenschutz, Peter Schaar, entsprechend aus:

„Ich fordere die Verantwortlichen in den Unternehmen dazu auf, die durch die Neuregelung gebotene Chance zu nutzen, verloren gegangenes Vertrauen zurückzugewinnen. Personenbezogene Daten sind kein beliebig ausbeutbares Wirtschaftsgut. Wer sie erhebt und nutzt muss die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen respektieren. Die neuen Regelungen stellen erheblich gesteigerte Anforderungen an den Umgang mit Verbraucher- und Beschäftigtendaten. Datenschutz muss endlich zur Chefsache werden. Wer dies verkennt, wird zukünftig mit erheblichen Nachteilen rechnen müssen.

Ich erwarte, dass nach der Bundestagswahl unverzüglich weitere Schritte zur Verbesserung des Datenschutzes unternommen werden. Dazu gehören in erster Linie ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz und eine Generalüberholung der in die Jahre gekommenen datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Für unerlässlich halte ich es auch, die Aufsichtsbehörden so auszustatten, damit sie ihren wachsenden Aufgaben und Anforderungen auch gerecht werden können. Eine gut ausgestattete Aufsicht ist für guten Datenschutz unverzichtbar.“

siehe dazu auch …

Das Manager Magazin äußerte sich 2003 bereits kritisch über das Regiment der Familie Schlecker:

Knüppeln, knausern, kontrollieren (von Christian Keun und Karsten Langer)
Mit Discountpreisen für Pulver und Pasten, Puder und Parfums gelang der Familie des schwäbischen Metzgers Anton Schlecker der Aufbau eines stattliches Drogerieimperium. Geholfen hat dabei eine schlichte Unternehmensphilosophie.

zum ganzen Artikel

“Lidl ist kein Einzelfall. Die Kontrolle von Mitarbeitern ist im Einzelhandel normal. Sogar Statistiken werden darüber geführt. Die Methoden erinnern mitunter an schlechte Spionagefilme.”

zum Artikel

14.04.08 – heise.de – ‘Videoüberwachung von Mitarbeitern und Kunden erregt weiter die Gemüter’

Nun auch die Kaffeehauskette ‘Balzac’.

zum Artikel

14.04.08 – spiegel.de – ‘Überwachung am Arbeitsplatz: Nur die Öffentlichlkeit schützt vor spitzelnden Chefs’

zum Artikel

14.04.08 – sueddeutsche.de – ‘Die Macht der Supermärkte: Die Bananendiktatur’

“Gliederschmerzen und Atemnot durch Pestizide, zwölf und mehr Stunden Arbeit am Tag: Die großen Lebensmittelhändler in Deutschland tragen einer Studie zufolge dazu bei, dass Arbeiter in Costa Rica und Ecuador menschenunwürdige Arbeitsbedingungen ertragen müssen. Das ließe sich ändern.”

zum Artikel

12.04.08 – sueddeutsche.de – ‘Bespitzelung bei Tönnies: Durchblick in der Fleischfabrik’

“Clemens Tönnies lässt nach den Bespitzelungs-Vorwürfen die Kameras in den Umkleidekabinen der Mitarbeiter abmontieren. Doch ansonsten geht es in der Fleischbranche hart zu.”

zum Artikel

10.04.08 – zeit.de – ‘Datenschutz: Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter bespitzeln’

“Versteckte Kameras wie bei Lidl sind in der deutschen Wirtschaft keine Seltenheit. In vielen Unternehmen bespitzeln und überwachen die Chefs ihre Mitarbeiter.”

zum Artikel

10.04.08 – zeit.de -‘Chip im Arm’

“Spy Boss: In den USA dürfen Unternehmen ihre Mitarbeiter ausspionieren, wie sie wollen.”

zum Artikel

10.04.08 – sueddeutsche.de – ‘Lidl: Umsatzeinbußen nach Überwachungsskandal’

“Die Spitzelaffäre belastet den Discounter Lidl schwer. Der Chef des bislang wenig informationsfreudigen Unternehmens, Klaus Gehrig, startet nun plötzlich eine Medienoffensive.”

zum Artikel

27.03.08 – zeit.de -‘Datenschutz:Spitzel am Arbeitsplatz’

“Lidl hat seine Mitarbeiter mit Kameras überwacht. Dürfen die das – und was ist noch möglich?”

zum Artikel

27.03.08 – zeit.de – ‘Spitzel-Vorwurf: Im Visier der Datenschützer’

“Nachdem die Bespitzelung von Mitarbeitern bekannt geworden war, entschuldigt sich der Lebensmitteldiscounter bei den betroffenen Mitarbeitern. Datenschützer wollen den Fall nun untersuchen.”

zum Artikel

26.03.08 – spiegel.de – ‘Stasi-Methoden beim Discounter: Lidl ließ Mitarbeiter systematisch bespitzeln’

“Versteckte Kameras, seitenlange Protokolle: Lidl hat Mitarbeiter in vielen Filialen überwacht. Notiert wurden private Gespräche, Lebenssituation und Arbeitsweise der Angestellten. Dass die heimliche Bespitzelung illegal ist, schien den Lebensmittel-Discounter wenig zu stören.”

zum Artikel

26.03.08 – spiegel.de – ‘Spitzel-Skandal: Lidl entschuldigt sich für Stasi-Methoden‘

“Lidl preist sich für eine Firmenkultur der Fairness, des Lobs, der Anerkennung. Nun kommt heraus: Der Discounter ließ Mitarbeiter systematisch ausspionieren – mit Methoden, die an die Stasi erinnern. Datenschützer und Gewerkschafter sind entsetzt – der Konzern bittet nun um Entschuldigung.”

zum Artikel

26.03.08 – spiegel.de – ‘Bespitzelung bei Mitarbeitern: Datenschützer gehen gegen Stasi-Methoden bei Lidl vor‘

“Es klingt unglaublich: Der Discounter Lidl soll systematisch Mitarbeiter ausspioniert haben, seitenlange Protokolle über Gesprächsmitschnitte wurden angefertigt. Jetzt unterziehen Datenschützer den Konzern einer offiziellen Prüfung. Die Gewerkschaft Ver.di nennt Lidls Verhalten eine “Schweinerei ohnegleichen”.”

zum Artikel

26.03.08 – heise.de – ‘Datenschutzverletzungen: Lidl fällt als Wiederholungstäter auf’

zum Artikel

Wiesbaden, 04.04.08 – Vor dem Hintergrund der jüngst bekannt gewordenen systematischen Ausspähung der Beschäftigten in Discounter-Filialen des Einzelhandels haben Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kooperation „ArbeitnehmerAnwälte“, die auch Beschäftigte und Betriebsräte der betroffenen Unternehmen vertreten, eine Tagung durchgeführt. Es wurde deutlich, dass Grund für die derzeitigen Skandale u. a. ist, dass Deutschland bislang nicht über eine gesetzliche Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes verfügt. Der Schutz der Beschäftigten obliegt faktisch einzig dem Betriebsrat. Werden Arbeitnehmer mittels Technik überwacht, so hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Problematisch ist jedoch, dass nach den Erfahrungen der Anwälte gerade die Discounter ihre Filialbetriebe so organisieren, dass die Bildung von Betriebsräten erschwert wird. Immer wieder sei auch zu beobachten, so die Rechtsanwälte, dass die betroffenen Unternehmen mit vielfältigen Methoden versuchen, Arbeitnehmer, die sich für einen Betriebsrat einsetzen, „loszuwerden“. Das sei gerade bei den häufig nur befristeten Arbeitsverhältnissen besonders einfach. Daher müsse der Gesetzgeber die Bildung von Betriebsräten gerade auch in Discounter-Filialen erleichtern. Voraussetzungen hierfür wären ein Recht der Gewerkschaften, Wahlvorstandsmitglieder zu benennen, ein Anspruch auf Entfristung bei Arbeitsverhältnissen von Betriebsräten und Wahlvorständen sowie die Erleichterung der Betriebsratsbildung in Konzernunternehmen mit vielen kleinen Filialen. Nur so könnten heimliche Video-Aufnahmen zukünftig effektiv verhindert werden. Hier ist der Gesetzgeber gefordert. Auf die Datenschutzbehörden sei, wie auch das Abfilmen der PIN-Nummern der Kunden gezeigt habe, offenbar kein Verlass. Mit Appellen allein sei der Datenschutz, und damit Schutz vor entwürdigender Überwachung, nicht sicherzustellen. Die Strafdrohungen für Verletzungen des Datenschutzes und die Überwachung der betreffenden Unternehmen seien vielmehr deutlich zu verschärfen.

Presseerklärung zum download (doc)

Zum Artikel bei Spiegel online >hier<