Zum Inhalt:

Im Wege der einstweiligen Verfügung hat das Landesarbeitsgericht München die Durchführung einer Betriebsänderung (hier Betriebsteilverlagerung mit Betriebsabspaltung) untersagt, solange nicht mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich abschließend verhandelt worden ist.

Dieser Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit Betriebsänderungen ist sehr umstritten; besonders süddeutsche Gerichte sind (bzw. waren bis jetzt!) hier zurückhaltend. Die erste Instanz hatte daher auch hier dem Betriebsrat deutlich gemacht, dass er vor dem Landesarbeitsgericht in München keinen Erfolg haben werde, da weder das Arbeitsgericht noch das Landesarbeitsgericht München bislang einem solchen Anspruch stattgegeben habe.

Den Entscheidungsgründen ist nunmehr zu entnehmen, dass allein durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Unterlassung einer Betriebsänderung eine effektive Sicherung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats gewährleistet sei. Der Verweis der Gegenansicht, wonach von einer Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleichsanspruch beanspruchen könnten (§ 113 Abs. 3 BetrVG), sofern mit dem Betriebsrat weder ein Interessenausgleich abgeschlossen noch die Interessensausgleichsverhandlungen zu Ende betrieben wurde, gehe fehl. Schließlich bestätigt das Gericht die Rechtsprechung u.a. des LAG Hamm und verweist auf die nicht umgesetzte europäische Richtlinie 2002/14 EG, wonach die Mitgliedstaaten verpflichtet seien, ein geeignetes Gerichtsverfahren zur Verfügung zu stellen, durch welches die Erfüllung der Beteiligungsrechte -und zwar vor Einleitung der Maßnahmen, welche zur Betriebsänderung führen- des Betriebsrats gewährleistet sei.

Die Entscheidung kann >>hier<< im Volltext eingesehen werden.

Zum ursprünglichen Beitrag auf dieser Webseite geht es >>hier<<.

Wie man der Literatur entnehmen kann, ist der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit Betriebsänderungen umstritten; besonders süddeutsche Gerichte sind hier zurückhaltend. Die erste Instanz hatte daher auch hier dem Betriebsrat deutlich gemacht, dass er vor dem Landesarbeitsgericht in München keinen Erfolg haben werde, da weder das Arbeitsgericht München noch das Landesarbeitsgericht München bislang diesem Anspruch stattgegeben hätten. Gerade auch vor diesem Hintergrund ist die Entscheidung des LAG München bemerkenswert.

Der Verfügungsanspruch war unserer Ansicht nach gegeben, da vor dem Hintergrund der nicht umgesetzten Richtlinie 2002/14 EG (Konsultationsrichtlinie) die einstweilige Verfügung das einzige Mittel ist, welches geeignet und erforderlich ist, den Beteiligungsanspruch des Betriebsrats wie auch die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen.

Auszug aus der Richtlinie 2002/14 EG

Artikel 4 – Modalitäten der Unterrichtung und Anhörung
(1) Im Einklang mit den in Artikel 1 dargelegten Grundsätzen und unbeschadet etwaiger geltender einzelstaatlicher Bestimmungen und/oder Gepflogenheiten, die für die Arbeitnehmer günstiger sind, bestimmen die Mitgliedstaaten entsprechend diesem Artikel im Einzelnen, wie das Recht auf Unterrichtung und Anhörung auf der geeigneten Ebene wahrgenommen wird.

(2) Unterrichtung und Anhörung umfassen

a) die Unterrichtung über die jüngste Entwicklung und die wahrscheinliche Weiterentwicklung der Tätigkeit und der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens oder des Betriebs;
b) die Unterrichtung und Anhörung zu Beschäftigungssituation, Beschäftigungsstruktur und wahrscheinlicher Beschäftigungsentwicklung im Unternehmen oder Betrieb sowie zu gegebenenfalls geplanten antizipativen Maßnahmen, insbesondere bei einer Bedrohung für die Beschäftigung;
c) die Unterrichtung und Anhörung zu Entscheidungen, die wesentliche Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsverträge mit sich bringen können, einschließlich solcher, die Gegenstand der in Artikel 9 Absatz 1 genannten Gemeinschaftsbestimmungen sind.

(3) Die Unterrichtung erfolgt zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem Zweck angemessen sind und es insbesondere den Arbeitnehmervertretern ermöglichen, die Informationen angemessen zu prüfen und gegebenenfalls die Anhörung vorzubereiten.

(4) Die Anhörung erfolgt
a) zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem
Zweck angemessen sind;
b) auf der je nach behandeltem Thema relevanten Leitungs- und Vertretungsebene;
c) auf der Grundlage der vom Arbeitgeber gemäß Artikel 2 Buchstabe f) zu liefernden Informationen und der Stellungnahme, zu der die Arbeitnehmervertreter berechtigt sind;
d) in einer Weise, die es den Arbeitnehmervertretern gestattet, mit dem Arbeitgeber
zusammenzukommen und eine mit Gründen versehene Antwort auf ihre etwaige
Stellungnahme zu erhalten;
e) mit dem Ziel, eine Vereinbarung über die in Absatz 2 Buchstabe c) genannten
Entscheidungen, die unter die Leitungsbefugnis des Arbeitgebers fallen, zu erreichen.

Artikel 8 – Durchsetzung der Rechte
(1) Für den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter sehen die Mitgliedstaaten geeignete Maßnahmen vor. Sie sorgen insbesondere dafür, dass es geeignete Verwaltungs- und Gerichtsverfahren gibt, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann.
(2) Die Mitgliedstaaten sehen angemessene Sanktionen vor, die im Falle eines Verstoßes gegen diese Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter Anwendung finden; die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein.

Diese Richtlinie wurde nicht umgesetzt, trotz Ablaufs der Frist, ist aber bei der Anwendung innerstaatlichen Rechts im Wege der europarechtskonformen Auslegung von den Gerichten zu berücksichtigen. Das LAG Hamm hat nun auch in bereits ständiger Rechtsprechung neben anderen Gerichten dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Eilverfahren in ähnlichen Konstellationen stattgegeben (Arbeitsgericht Flensburg 2 BVGa 2/08, 24.01.2008, LAG Schleswig-Holstein vom 20.07.2007, 3 TaBVGa 1/07, LAG Hamm vom 30.07.2007, 10 TaBVGa 17/07, LAG Hamm vom 30.04.2008, 13 TaBVGa 8/08).

Essenz ist, dass von den mitgliedstaatlichen Gerichten zu gewährleisten ist, dass die Erfüllung der Konsultationsrechte des Betriebsrats durch geeignete Maßnahmen und Verwaltungsverfahren gewährleistet bleibt. Dies geht nur durch eine Unterlassung im Vorfeld; alles andere führe zu einer Lösung der Situation im Nachhinein und Rechte des Betriebsrats wie auch der Arbeitnehmer drohen durch die arbeitgeberseitige Schaffung umfangreicher Fakten zur Theorie zu werden, welche praktisch nicht –mehr- umsetzbar sind. Auch nach Ansicht des LAG Hamm kann man die Arbeitnehmer bzw. den Betriebsrat nicht auf den möglichen Nachteilsausgleichsanspruch gem. § 113 Abs. 3 BetrVG verweisen.

Sobald hiesig die Entscheidungsgründe der Entscheidung des LAG München vorliegen, werden sie ebenfalls an dieser Stelle veröffentlicht werden.

Volltext des Protokolls des LAG München, 6 Ta BVGa 6/08, vom 22.12.2008

Volltext der Richtlinie (Konsultationsrichtlinie) 2002/14 EG

NEU Entscheidungsgründe der hiesigen Entscheidung des LAG München gibt es >>hier<<.

Dem Betriebsrat ist ein Personalcomputer mittlerer Art und Güte mit Monitor, Tastatur, Maus und Drucker einschließlich Papier, Disketten und CD-Roms zur Verfügung zu stellen
(Leitsatz der Bearbeiter)

LAG München, Beschluss vom 19.12.2007 – 11 TaBV 45/07 (rechtskräftig)

Sachverhalt und Entscheidungsgründe

Das LAG München hatte sich mit dem immer wieder rechtshängigen Sachverhalt zu befassen, ob einem Betriebsrat ein Computer mit entsprechender Infrastruktur bereit zu stellen ist. Der Betriebsrat des Betriebsratsbezirkes eines bundesweit aufgestellten Filialunternehmens, der für ca. 120 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zuständig ist, hatte den streitgegenständlichen Antrag gestellt und vom Arbeitgeber einen entsprechenden Computer begehrt. Weiter hatte er gefordert, für den Fall, dass der Arbeitgeber nicht das Standard-Betriebssystem der Marke Windows zur Verfügung stelle, dem Betriebsrat entsprechende Schulungen zur Einarbeitung in den PC zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber hatte dagegen gehalten, dass das BAG wiederholt (zuletzt in seiner Entscheidung vom 16.5.2007 – 7 ABR 45/06) den Anspruch des Betriebsrats auf Bereitstellung eines Computers abgelehnt hat.

Der Entscheidung des BAG ist das LAG München auch deshalb nicht gefolgt, weil hier der Betriebsrat Umstände geltend gemacht hat, die sich von den dortigen Darlegungen wesentlich unterscheiden.
Die Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats setzt voraus, dass eine Vielzahl von schriftlichen Dokumenten bereits aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu erstellen ist, dies gilt für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 2 BetrVG), bei der Protokollierung des Inhalts von Betriebsratssitzungen (§ 34 BetrVG), bei der Einladung zu Betriebsratssitzungen, bei der Begründung von Zustimmungsverweigerungen gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG und bei der Mitteilung von Bedenken gegen eine beabsichtigte Kündigung (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Im konkreten Sachverhalt konnte der Betriebsrat ebenfalls darstellen, dass schriftliche Kommunikation und Dokumentation im erheblichen Umfang anfällt. Dies ergibt sich weniger aus der Größe des vom Betriebsrat vertretenen Betriebs mit ca. 120 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und der sich daraus ergebenden Betriebsratsgröße von sieben Mitgliedern, sondern stärker aus der filialisierten Struktur des Arbeitgebers, die dazu führt, dass die Betriebsräte nicht an einem Ort konzentriert sind und dabei auch unterschiedliche Arbeitszeiten haben. Ohne die Möglichkeit, einen Personalcomputer, insbesondere die durch ihn ermöglichte Textverarbeitung für die Betriebsratsarbeit zu nutzen, wird der Betriebsrat in signifikanter Weise in seiner schriftlichen Kommunikationsfähigkeit beschnitten. Viel wesentlicher war aber für das Gericht: Ohne Computer ist es dem Betriebsrat nicht möglich, mit dem Arbeitgeber auf annähernd gleichwertigem kommunikationstechnischen Niveau zu verhandeln und zu kommunizieren. Gerade weil ein Computer es ermöglicht, Texte besser zu bearbeiten und eine Textänderung nicht immer zur völligen Neufassung des Textes führt, geben Computer Verfassern die Möglichkeit, anhand der schriftlich niedergelegten Gedanken, das Geschrieben zu überprüfen, zu korrigieren und Ergänzungen einzugeben, um es dem Gewollten weitgehend anzunähern. Diese quantitativ verbesserte technische Möglichkeit schriftlicher Dokumentation und Kommunikation gewinnt besondere Bedeutung bei Organen wie dem Betriebsrat, die aus mehr als einer Person bestehen. »Wollen Mitglieder eines Organs zum Zwecke einer gemeinsamen Entscheidungsfindung kommunizieren oder Vorgänge dokumentieren, muss ein zu kommunizierender bzw. zu dokumentierender Gedanke regelmäßig zunächst schriftlich fixiert werden, bevor er – nach Überprüfung und/oder Diskussion unter den Beteiligten – in einer weiteren dann endgültigen Form – dem innerbetrieblichen Kommunikationspartner zugeleitet werden kann. Bei diesem Prozess spielt die Schriftgut-Erstellung und –Bearbeitung mittels eines Personalcomputers (Textverarbeitung) eine zentrale Rolle. Beschränkt man den Betriebsrat bei der Erstellung seiner schriftlichen Dokumente auf Schreibmaschine und/oder Kugelschreiber, unterstellt man entweder, dass die Betriebsratsmitglieder nicht in der Lage sind, ihre Gedanken druckreif zu Papier zu bringen, oder es wird ihnen zugemutet, eine korrigierte Kladde als Reinschrift zu den Akten zu nehmen und dem Betriebspartner zuzuleiten.«

Für ganz wesentlich hält also das Ausgangsgericht die anlässlich der Betriebsverfassungsreform 2001 formulierte politische Zielrichtung: Der Betriebsrat soll mit dem Arbeitgeber auf gleicher Augenhöhe verhandeln können. Dies wird auch deutlich, wenn das Gericht betont, »dass die Belegschaft ein ganz erhebliches Interesse daran hat, dass das von ihr gewählte Repräsentationsorgan zumindest von den kommunikativen Gegebenheiten her mit dem Betriebspartner sich ebenbürtig austauschen kann«.
Kernargument des LAG München ist hier, dass es dem Betriebsrat gelungen ist, darzustellen, dass die sachgerechte Aufgabenwahrnehmung die Bereitstellung eines Computers erfordert. Hier setzt sich das LAG dann auch mit der Entscheidung des BAG vom 16.5.2007 auseinander und arbeitet heraus, dass dort in Randziffer 27 betont wird, dass der Betriebsrat sich in dem dortigen Verfahren darauf gestützt hat, dass er ohne Bereitstellung des PCs andere Aufgaben vernachlässigen müsste. Dies sei aber nicht durch hinreichend spezifische Fakten belegt worden. An derselben Stelle betont das BAG weiter, dass sich der Betriebsrat nicht auf die sachgerechte Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben gestützt habe.
Hier stellt das LAG München einen wesentlichen Unterschied in dem hier besprochenen Sachverhalt fest:
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG obliegt die Prüfung, ob ein vom Betriebsrat verlangtes Sachmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist, dem Betriebrat.

Die Entscheidung hierüber darf der Betriebsrat nicht allein an seinen subjektiven Bedürfnissen ausrichten. Von ihm wird vielmehr verlangt, dass er bei seiner Entscheidungsfindung die betrieblichen Verhältnisse und die ihm stellenden Aufgaben berücksichtigt.
Dabei hat er die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts einerseits und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, auch so weit sie auf eine Begrenzung der Kostentragungspflicht gerichtet sind, gegeneinander abzuwägen.
All dies hatte der Betriebsrat in dem vom LAG München behandelten Sachverhalt getan. Er hatte dargestellt, dass es für eine sachgerechte Aufgabenwahrnehmung nicht nur wünschenswert, sondern erforderlich ist, mit einem Computer zu arbeiten. Hierbei hat er sich insbesondere auf das Textverarbeitungssystem und die Archivierungsmöglichkeiten des Computers berufen. »Jedenfalls hat der Betriebsrat im vorliegenden Fall hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er sich durch die Vorenthaltung einer PC-Nutzung sachgerechten Wahrnehmung seiner Betriebsratsaufgaben eingeschränkt fühlt. Mit dieser Einschätzung, wie auch der Beurteilung, dass unter Abwägung der Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben einerseits, des Kostenbegrenzungsinteresses des Arbeitgebers andererseits die Nutzung eines Personalcomputer – ohne Vernetzung – erforderlich ist, hat sich der Betriebsrat im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums gehalten, so dass sein auf § 40 Abs. 2 BetrVG gestützter Anspruch begründet ist«.

Anmerkung

Die Entscheidung überzeugt wegen ihrer Praxisnähe. Die politische Zielformulierung der intellektuellen Waffengleichheit (BetrVG – Reform 1972) bzw. des Gegenübertretens auf gleicher Augenhöhe (BetrVG-Reform 2001) verlangt, dass Betriebsräte im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht gezwungen werden, völlig rückständig aufzutreten. Man kann daher die Entscheidung des LAG München auch wie folgt zusammenfassen:

Es ist schlicht würdelos und nicht sachgerecht, wenn die gewählte Vertretung der Beschäftigten keinen Computer mit Textverarbeitungsprogramm zur Verfügung gestellt bekommt.

Christine Steinicken
Rechtsanwältin
Rüdiger Helm
Rechtsanwalt
www.kanzlei-helm.de
www.arbeitnehmeranwaelte.de

Quelle: AiB 2008 S. 545 ff.  – Scan des Artikels aus der AiB zum kostenlosen download

Entscheidung im Volltext zum download

Vergleiche dazu auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2007 – 7 ABR 45/06.

Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, Arbeitszeitverlängerung ist eine mitbestimmungspflichtige Neueinstellung i.S.d. § 99 BetrVG.

Die Beteiligten haben darüber gestritten, ob der Arbeitgeber vor einer Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit verpflichtet ist, gem. § 99 Abs. 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung und zur Eingruppierung einzuholen. Vorliegend ging es um die Erhöhung der Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 42 Stunden wöchentlich, mithin um ca. 9 %. Nach Ansicht des LAG München ist dies keine unwesentliche Veränderung der Arbeitszeit der ArbeitnehmerInnen, die mit Nachteilen für andere ArbeitnehmerInnen verbunden sein kann, so dass eine Anhörung hier gem. § 99 BetrVG zu erfolgen hat.

Nach diesem Beschluss kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber die Durchführung einer einzelvertraglichen Arbeitszeitverlängerung unterlässt, solange der Betriebsrat der Maßnahme nicht zugestimmt hat.

Den Beschluss können Sie >>hier<< herunterladen.

Der Beschluss ist noch nicht rechtskräftig; Die Verhandlung am Bundesarbeitsgericht wird voraussichtlich im Dezember 2008 stattfinden.